KMS使用者动机理论基础.pptx

KMS使用者动机理论基础;介绍

背景

理论基础

研究方法

讨论

未来研究方向

;知识管理系统

(Knowledgemanagementsystems,KMS)

是根据一些组合信息可以沟通、协调、合作的能力。

提供了重要信息、技术资源投入和组织绩效之间的关连

一种需严重依赖积极参与的知识员工来转变成组织绩效的投入。;知识工人的动机和承诺往往决定成败的知识管理系统

知识工人的动机和承诺发挥关键作用，使共享隐性和显性知识

本篇论文的贡献是在组织方面的研究，KMS使用者的承诺和动机建立与实证验证的概念化的理论。

预计发展组织知识文化的特点是高层次的承诺和动机，这两个被认为是重要实施任何的KMS成功的因素。;动机和承诺的知识工人、专业人士和管理人员，是实施企业知识管理系统的关键成功因素。

不分地区和行业的差异

PillsburyCo.ofMinneapolis

没有人有动力投入其它时间和精力来解决其他人的问题。

每月或每年配额的‘点(point)’的知识分享。

迫切需要建立一个共同的信念来激励企业实作KMS。;知识工人的承诺和动机的概念化开发

一理论依据在对他们自己潜力的履行、互相的关心

和组织之间需要改进行为。

实习(performancebasedtraining)

具体活动的沟通、协调和合作。

组织管理者组成用户培训，收集信息。

;产业调查表示，当执行委员会和高级管理阶层管理KMS的发展时，KMS用户容易缺乏时刻分享知识，造成使用知识的困难。

积极的解决办法为：先减轻不能有效利用知识和知识共享的问题，许多研究者和专家推荐使用的奖励和文化干预。

根本解决问题：承诺和动机的培养是KMS的成功实施的必要。

;Kelman’stheoryofsocialinfluence：

解释社会影响行为的各种各样的过程之间的理论分别。

三个过程：

compliance：togainareward

承诺：获取奖励

identification：toestablishormaintainrelationships

鉴定：建立或维护关系

internalization：whenthebehavioriscongruentwithvaluesystem

内在化：当行为是一致的与价值系统;胡萝卜或棍子(carrotorstick)

重点是最大化鼓励，

但不一定增加一个人的最大化贡献价值。

基于大量刺激，在知识分享过程中可能导致小量???资

导致信息过剩，需额外建立组织的高信息价值。;鉴定过程：

知识工人受到同行和管理人员的接受与尊重。

知识工人的价值观，信念或行为以及社会形象。

关于证明社会影响过程的有效率：

知识工人应该仔细地选择具体榜样。

所导致的行为具体内容与知识劳动者大约相关的。;内化的价值

确保知识工人可以具体实践被规定的行为。

自我参照，自我生成

知识工作者会尽量让自己的增值贡献最小，

确保遵守最低每月或每年的配额问题

模仿(modeled)：建立榜样和塑造行为

内在化过程可以产生更持久的承诺。;奖励在很大程度上取决于对文化规范的组织或团体。

被同侪认可，而不是财政奖励，是主要的激励参与因素

往往希望他们的贡献得到承认的组织。

内在行为(internalized)

根据知识工人的内部价值系统与自豪感和社会价值身分相比。

问题：

原因内在动机和外在动机的区别。

;自我决定理论(self-determinationtheory,SDT)

动力更准确地表示为一个知识工人渐变的知觉因果关系(perceivedlocusofcausality,PLOC)的特定行为

在KMS的背景下使用，PLOC将确定在何种程度上故意使用知识，知识创造，知识共享是自我决定取决于演员的感知基因引发的具体行为。

解释组织透过奖励性的刺激来提高KMS的动机;3.2.1连续性的动机;3.2.1连续性的动机;3.2.1连续性的动机;实作一个医疗保健知识管理系统

为期六周的训练課程

35期的课程

共239个人自愿参加

共回收208有效问卷，回收率87%;/06/03;/06/03;/06/03;Commitment:

Cronbach’sα为.8047，皆大于子购面之α(.74,.76,和.77)

Motivation:

Cronbach’sα为.88，大部分大于子购面之α(.81,.84,和.92);知识管理重要性远大于知识本身。

将组织现有知识转换为实际动作。

使用者承諾以及動機對於組織中KMS的成功是很重要的关键。

CEO愿意投资在KMS。

组织信息系统与知识管理做结合。

;将整合的两构念运用在更广泛的组织以及KMS系统，使得现有理论框架更加完整。

使用者承诺与动机会随着