2025年科技研发人员薪酬管理方法.pdfVIP

好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

科技研发人员薪酬管理方法

科技研发人员薪酬管理方法

导语：一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造

力和工作热情来决定的。对于这样的企业而言，如何调动科技人员的

工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是

管理层必须妥善面对的问题。以下是小编整理科技研发人员薪酬管理

方法的资料，欢迎阅读参考。

曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总

展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难

题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个

队。最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；

第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。

这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作

中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。

人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立

相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的

创造力，就只能是企业一个难圆的梦。是不是只要有钱就可以留住人

才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些

因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。

企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可

以获得员工的满意度和忠诚度。科技人员除了需要通过打工赚钱之外，

更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努

力获得职业生涯发展的预期。如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出

钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系

对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结

果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造

成企业中员工的人心更加离散。

企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”

的简单模式。但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了

去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目

研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。

具体管理控制的程序如下：

一、确定项目完成后研发小组的提成比例

每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的

项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报

高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+企业收入+研发小

组提成（包括奖金+税金）”这三部分进行分配的。研发小组提成虽然

总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，

而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。

提成金的数额必须对研发人员形成足够的`吸引力，更何况要想得

到这笔奖金还必须通过重重考核。如果让研发人员认为得到的利益不

足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没

有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限

企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性

能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需

要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出

详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或

部门。

项