提升员工忠诚度(83页).pptVIP

**案例：我公司的本科生叫王新军，由于工作比较卖力，取得了一些成绩。参加工作半年后，他所在的部门一分为二，需要提一个中层干部，领导想培养年轻人，虽然他工作经验有些欠缺，还是提了他。按道理说因该很感激提拔拔他的领导。可因为两件事令他的上司很生气。一是因一点业务上的事情与领导本人发生了一点利益上的冲突，对领导态度很不好；二是他上司的对立面的一部分人到总公司告他的上司，王新军便和他们站到了一起。十年过去了，王新军因为这两件事在这个单位再也没有得到提拔。一个不会感恩的人，是不会受重用的。高才生给母亲洗脚的故事。三、满怀感恩之心#2022**要感谢父母的养育，感谢师长的教诲，感谢公司提供的工作机会，感谢上司的栽培，感谢周围的人的帮助。我们应感恩于我们的公司感恩于我们的领导、不要忘了感谢你周围的人、你的上司和同事，感谢给你提供机会的上司。感恩于我们的朋友、感恩于曾给予我们帮助的人…在这个世界上要感恩的事情越来越多，理所当然的事情越来越少。崔子玉座右铭：施恩勿图报，受施慎勿忘，受人点滴之恩定当涌泉相报。**总结努力地工作，支持上司，为他出谋划策，帮助他完善管理上的不足。在公司危难的时候，和上司同舟共济。即使出现分歧，你也应该树立忠实的信念，求同存异，化解矛盾。即使上司和同事有错误的地方，你应该坦诚地提出来，帮助他们改正。遵守组织原则。个人服从组织少数服从多数下级服从上级下级组织和个人服从上级组织**第二部分提升员工忠诚的技术**第二部分提升员工忠诚的技术添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题推行情感管理做好员工职业生涯规划提供使员工忠诚的薪酬营造以人为本的工作环境以忠诚度为导向选聘员工**以忠诚度为导向选聘员工员工选聘是企业或职业经理人提升员工忠诚虚的起始点，因为审慎地选聘员工可以在源头上避免今后忠诚度滑坡、员工流失所带来的诸多问题。**（一）排除跳槽倾向大的员工确定需要排除的跳槽员工缺乏信用。企业最应该仔细鉴别的是因为有违“重合同、守信用”原则而离开原单位的人。诚实守信应该是做人的基本原则。创维集团董事局主席黄宏生先生：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。“将薪酬和待遇放在第一位。存在刚愎自用的性格缺陷。**2、排除方法和手段审查并分析申请材料。获得求职者职业历史的信息。留意原单位所做的评价。面谈获取直接信息。案例：TOM·COM是一家总部在香港的上市公司。该公司的人力资源部门在选聘环节上基本是遵循“拒绝频繁跳槽者”的原则。他们认为人的能力提升所导致的跳槽是正常现象，其中有企业和个人双方的原因。他们将员工的跳槽原因分为四种：**一是和主管或经理有冲突；二是员工能力达到一定程度后公司没有给他晋升的机会，三是员工的实际困难企业一时解决不了，比如户口等硬件问题；四是个别员工确实不适应某个岗位，而公司一时间又难以解决。他们认为员工离职的原因一般是：企业发展空间狭小；企业不规范，所从事的职位不受重视；公司业务实在不景气等非员工自己主观愿望所能解决的因素。**（二）如何应对应聘者的信息隐瞒(1)选择欺骗可能性相对较小的群体为招聘对象。例如进行校园招聘；(2)应用招聘技巧保证应聘者保持诚信的态度：①利用申请表、笔试、面谈、第三方咨询公司测评、履历调查等构成的选聘方法组合；②在合同，加入相关制裁条款等；③告知应聘者任职后可能要对历史背景进行调查。(3)加大审核应聘者材料的力度：①通过观察法、提问法、核实法等方法识别应聘者出示的学历文凭的真假；②仔细查看个人简历，注意在校期间课程成绩、工作经历等；③对自荐信中分辨出真实和虚假的信息；④向证明人求证各种材料的真实性。**（三）识别与企业价值观一样的员工运用工具进行分类、评分。目前最流行的是罗克奇价值观测量表。**评价因素非常重要比较重要一般不重要很不重要权重工作有趣非工作时间收入挑战住房福利责任明确技能应用公司荣誉工作价值观测试样表**评价因素非常重要比较重要一般不重要很不重要权重培训机会赏识建议被倾听反馈贡献公平竞争提升人际关系融洽工作地点**案例美国通用电气公司的领导人杰克·韦尔奇提前9年开始选择接班人，他在1991年谈到公司继承人规划时说：“从现在起，选择继承人是我要做的最重要决定，这件事几乎每天都要花费我相当多的心思。”而韦尔奇的这种做法也不是他自己发明的，他的前任琼斯就提前7年（自1974年始）开始选拔候选人。琼斯和他的高层人力资源小组密切配合，花了两年时间把96个可能人选减少到6人，其中包