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高管递延薪酬制度研究的国内外文献综述

目录

TOC\o1-2\h\u15704高管递延薪酬制度研究的国内外文献综述 1

14987一、引言 1

21058二、高管递延薪酬制度的理论基础 3

7455（一）最优契约理论 3

1713（二）管理层防御假说 4

10990（三）政治晋升理论 4

7433（四）经理人市场理论 5

25908三、高管递延薪酬制度对企业行为的影响路径 6

16501（一）高管递延薪酬制度影响企业投资策略 6

9692（二）高管薪酬递延制度影响资本结构 7

6359（三）高管薪酬递延制度影响盈余管理动机 7

31812（四）高管薪酬递延制度影响避税动机 8

27412（五）高管薪酬递延制度影响企业研发与创新 9

10447四、高管递延薪酬制度的负外部性 10

4298（一）高管递延薪酬制度影响股东的利益 10

30279（二）高管递延薪酬制度会降低股价 10

10933（三）高管递延薪酬制度会增加影子银行的规模 11

26407三、研究述评 12

19284参考文献： 13

引言

“高管激励”这一概念最早来源于Jensen和Meckling于1976年发表的《企业理论：管理行为、代理成本和所有权结构》。在文章中，他们提出：委托人为了防止代理人和自己的利益分歧过大，会选择为代理人提供一定的激励，同时通过实施监督来限制代理人的异常举动。在现代的公司中，为了解决股东与高管之间的代理冲突、使管理人员为企业创造更多的价值，人们想出了对高管进行薪酬激励以保证高管将股东的利益最大化的方法。薪酬激励有高管持股、高管内部债务、养老金补偿等方式。

高管薪酬激励可以通过降低代理成本来减轻高管和股东之间的冲突。Borah(2019)认为公司可以利用CEO内部债务补偿增加股息，减轻债务的代理成本。他还发现，支付给CEO高额内部债务的公司往往债务成本和违约风险也比较低，这些资源可以创造出更好的公司绩效和企业价值。这说明高管薪酬激励可以通过股利政策降低代理成本，能保护股东的利益。

除了保证股东的利益，高管递延薪酬还可以保护债权人的利益。在企业中除了高管与股东的冲突，债权人和股东之间也存在代理冲突。如果只给管理者提供公司的股权作为激励，高管的利益就与股东的利益保持一致，这时高管很可能会以股东的利益为先，选择高风险、高回报的项目，这样就很有可能使公司承担过度风险，损害债权人的利益。但实施递延薪酬制度后，CEO养老金和递延补偿对公司现金持有和现金价值有正相关的影响，而随着首席执行官内部债务的增加，现金对股东的边际价值会下降。这表明，内部债务有助于平衡股东和债券持有人的竞争利益（Liu，2014）。

中国对高管薪酬激励的研究主要集中在银行方面。人们希望从外国的成功中获得一些灵感来寻找新的研究思路，希望这些研究能对我国高管递延薪酬发展提供理论基础。我们所期望的是通过引进高管递延薪酬制度使得高管选择保守政策，降低银行系统性风险，增强盈余管理。根据研究，实施递延高管薪酬的银行与其他银行相比，贷款规模更小、企业贷款占比和信用贷款占比更低，从而证实了高管薪酬递延确实可以有效地减弱银行风险偏好（何靖，2016）。高管递延薪酬可以从两条路径间接影响银行系统性风险：其一，通过缓解期限错配，弱化银行间借贷关联，抑制银行系统性风险；其二，提高利息以外的收入占比，强化银行的收入稳定性，达到降低银行系统性风险的目的（黄秀路和葛鹏飞，2018）。在盈余管理方面，债权激励政策也有一定影响。递延高管薪酬能够降低银行收益波动性，增强了银行高管通过LLP进行盈余管理的动机（何靖，2016）。然而，高管递延薪酬政策也可能造成不利影响。比如增加影子银行规模和降低高科技公司创新热情。这些或正面或负面的结果都表明，我国在对高管薪酬激励的探索方面还远远不够到位。本文旨在梳理当前的文献，指出目前研究的优点和不足，为我国将来的研究拓宽道路，将高管薪酬递延制度应用在我国企业上。

本文首先分析了高管薪酬递延制度的理论基础，包括最优契约理论、管理层防御理论、政治晋升理论和经理人市场理论等。在此基础上分析了高管递延薪酬制度对企业投资策略、资本结构、研发与创新、盈余管理动机、避税动机的影响，并研究了高管递延薪酬制度的负外部性，包括对股东利益、股价、影子银行规模的负外部性。文献综述的逻辑框架如图1。

图1文献综述的逻辑框架

高管递延薪酬制度的理论基础

（一）最优契约理论

OpticalContractingTheory，指公司的股东为了降低代理成本，使自己的利益最大化，以绩效、奖金、股权和晋升渠道等一系列机制来激励高管，并通过薪酬契约，令高管的利益和股东的利益具有一