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银行员工压力研究的国内外文献综述

目录

银行员工压力研究的国内外文献综述1

1.1关于工作压力概念的研究1

1.2关于工作压力源的研究1

1.3关于员工工作压力的影响研究2

1.4关于银行员工工作压力的研究2

参考文献3

1.1关于工作压力概念的研究

各个学者从自己的研究角度出发给出了对工作压力的理解。

Selye(1976)提出工作压力不仅仅是心紧张，更是一种非特定性的反应。认为压力

是一种机体的自然反应，压力是一种非适应性生理唤醒。Hart、Wearing.Headey(1993)

提出了工作压力的动态平衡理论。这个理论把工作压力定义为在一个人与环境相互作用

的体系中，导致人们正常的福利发生变化的一系列不平衡状态。WaltSchafer(2009)对压

力的定义是：压力是个体生理和心理上的唤醒，这种唤醒是由施加于它们的需求所导致

的。

舒晓兵(2007)认为“工作压力是在一个组织中，个体的工作能力与要求的匹配及对

风险(由于个体的主客观原因所承担的后果)的惧怕程度。”刘玉新(2011)认为工作压力

是当个体感到工作要求超出其内外部应对资源时，个体所产生的一种适应性反应。

通过分析可以发现，不同学者对工作压力的定义存在着分歧，很难对工作压力下

一个统一的准确的定义，对工作压力的认识分为三种类型：一是压力的刺激学说，二是

压力的反应说，三是压力的刺激-反应说。

本文定义的工作压力为：在工作景或者工作环境中产生的，影响银行员工工作绩

效和工作效率的工作压力源长期、持续的作用在行政管理人员身上，而银行员工因个体

差异等对压力进行应对而产生的不同的生理、心理和行为的反应过程。

1.2关于工作压力源的研究

工作压力源是指组织环境中可能引起或导致工作压力出现的各种因素，它是指与工

作本身有关的、个体需要面对的、对其身心能够产生影响的一些刺激因素。

工作压力源，很多学者都进行了研究，如Cooper、Marhall(1978),Ivancevich和

Matteon(1980)等，我国也有学者对工作压力源进行了探讨，如马可一(2001)、文超

(2015)、牛莉霞(2014)等都进行了相关研究。工作压力来源于员工工作中的多种因

素，主要表现在以下几个部分。第一类压力来源是工作本身，体现的是工作性质，工作

内容，工作强度等各个方面造成的影响。第二类压力来源是组织管理，也就是组织管理

造成的约束感，各种考核政策等对员工造成的压力。第三类压力来源是人际关系，要是

员工具有不良的人际关系处于不和谐的人际关系环境中，则会形成较高的压力。第四类

压力来源是职业发展，主要是员工对于职业发展的需求，当前的具体程度，会对其造成

较高的压力影响。第五类压力来源是家庭方面，主要是因为工作与家庭可能会存在一定

的冲突，形成员工的压力。

1.3关于员工工作压力的影响研究

对于压力的影响，研究者从积极与消极两方面予以探讨。一般都是人为，压力会导

致员工的消极影响，但也有研究者发现，一定程度内的适度压力，会形成积极影响。

在压力的积极影响上，鲍军(2016)针对知识型员工调查后发现，职业发展压力会

有效提升任务绩效，也会促进员工创新性的提升。刘新梅(2016)得出挑战型工作压力

促进员工创造力的结论。赵延昇(2016)认为挑战性压力促进建言行为。于珊珊(2019)

得出了适度压力有利于提升工作绩效的结论。赵斌、杨雯帆(2020)则是研究发现，适

度的压力水平会对提升员工的创新行为。王娟、张品、杨妞(2020)也是研究发现，工

作压力对员工创造力的影响，显示具有一定的积极影响。根据以上研究可知，适度的压

力对于提升员工的任务绩效、创造力等方面具有一定的积极意义；

在压力的消极影响方面，主要是因为压力过高所导致。例如鲍军(2016)得出组织

信任压力会导致工作绩效的降低。姚振东(2106)认为过高的压力会导致职业幸福感的

降低。刘新梅(2016)则是探讨了妨害型工作压力对员工创造力的消极影响。林武(2016)

则是认为，过高的工作压力会导致员工离职状况的出现。覃涛涛(2016)则是得出了压

力过高，导致员工的职业倦怠。王欣萌(2019)针对女性员工进行了调查，过高的工作

压力导致工作幸福感降低。于珊珊(2019)研究得出工作压力越大，不利于良好心