2025年人才测评与技术作业答案 .pdfVIP

以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

1．心理测验有哪些特征

答：心理测验特征包括：1智力测验：推孟的研究生欧提斯编制的团体智力测验，2后在次

基础上发展出美国陆军用甲、乙两种测验。有基于因素分析理论编制的测量多项能力的韦克

斯勒的儿童智力量表。还有桑代克编制的标准化教育测验。

2·····2025··················2025年问世的罗夏克墨迹图

测验（RIT）和于1943年首次出版，由哈撒韦和麦金利编制的目前影响最大的MMPI-明尼

苏达多相人格调查表。

3心理年龄测试：个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。有的人年事己长，言行

举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。

2．工作分析的功能有哪些

答：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。2、工作分析是提高现实社会生产力的需

要。3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。4、工作分析有助于实现量化管理。5、

工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与

标准化。6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

3．绩效评估的误区有哪些

答：误区之一：对考核定位的模糊与偏差，考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考

核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定

位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通

常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、

物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的

的定位过于狭窄。例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。完整的绩效管理过程包

括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一

个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。考核的定位问题是核心问题，直接影响

到考核的其它方面。因此，关于考核的其它误区很大程度上都与这个问题有关。

误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许

多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉

悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体

系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。

一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接

对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是

对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些

表现，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他

人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就

使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。在某公司的绩效指标中，在

任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多

工作来说不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不

是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则

可以进行客观的评价。

误区之三：考核周期的设置不尽合理

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都一年进行一次考核，这与

考核的目的有关系。