旅游企业人力资源管理（第三版）课件：薪酬福利设计与管理.ppt

3．影响薪酬水平的外部因素（1）企业的发展阶段及经营状况（2）企业的管理哲学（3）企业雇员的配置（4）当地的经济发展状况和物价指数（5）行业薪酬水平（6）劳动力市场状况（7）法律法规因素4．企业薪酬策略的选择（1）领先策略（2）匹配策略（3）拖后策略（4）混合策略知识点4薪酬制度的设计方法1．计量工资2．职务工资3．职能工资4．结构工资制5．岗位评价的方法1．计量工资（1）计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。（2）计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。2．职务工资（岗位工资）依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。缺点：（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。3．职能工资依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用鼓励个人能力的提高缺点：员工本身的工作能力不好测量；增加企业负担。4．结构工资制结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的5．岗位评价的方法（1）排序法排列法是通过对所有岗位根据“工作复杂程度”进行排序的岗位评估方法。相对简单，但主观因素多、难于分辨差距的大小，设和工种和员工人数少的企业。5．岗位评价的方法（2）分类法分类法是将企业的所有岗位根据工作复杂程度、所需判断力、创造力、经验、知识水平、直接监督程度等方面的不同要求，分成不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。5．岗位评价的方法（3）因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。?智力因素体力因素经验和技能监督责任0.4???打字员、服务员0.8打字员、服务员打字员??……????4.60工程部经理?客户经理?5.00??工程部经理?5．岗位评价的方法——因素比较法举例5．岗位评价的方法（4）点数法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。工作因素权重因素等级12345学历50%50100150200250责任30%3070110150?技能12%1224364860工作条件8%82440??职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARK