绩效考核结果的反馈与应用.ppt

（4）面谈技巧——有效表达*DCBA使用开放性问题体现对对方的兴趣调动对方的主动性消除员工的戒备心理E你觉得……怎样？F你认为……如何？适当地做出反应表示明白对方的意思；在谈话中找到共同的感觉，并达成共识；可以抓住谈话的重点和主要观点；推动对方进一步表明观点或澄清问题；可以避免争议。12主管人员可以多采用直接提问的方式*01学会问问题02可以更多了解关于员工工作和思想状况；03给员工以信任，利于达成共识；04可以建立双方良好关系，创造和谐沟通的氛围；05你觉得你在…方面做得很好，那么你能具体讲讲你觉得好在哪里？06你说你希望…，那么具体我们能做些什么呢？07你觉得这样做不合理，那么你觉得应该怎么做呢？注意肢体语言1*肢体语言行为意义1说话时捂上嘴巴说话没有把握或撒谎2摇晃一只脚厌烦3把铅笔等物放到嘴里需要更多信息、焦虑4没有眼神的沟通试图隐瞒什么5脚置于朝着们的方向准备或急于离开6擦鼻子反对别人说的话7揉眼睛或耳朵疑惑8触摸喉部需要加以重申9紧握双手焦虑10触摸耳朵准备打断别人注意肢体语言2*肢体语言行为意义11手指头指着别人谴责、惩戒12紧握拳头意志坚决、愤怒13坐在椅子的边侧随时准备行动14坐在椅子上往上移以示赞同15双臂交叉置于胸前不乐意16小腿在椅子上晃动不在乎17背着双手优越感18搓手有所期待19有意识的清嗓子轻责、训诫20无意识的清嗓子担心、忧虑第三节绩效申诉*1、绩效申诉流程*员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见人力资源部人事信息档案管理员，将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效4、绩效反馈效果评价*反馈效果评价有哪些遗漏？或者哪些多余？此次面谈对被考评者有何帮助？此次面谈的总体评价如何？自己对此面谈结果是否满意？下次面谈应怎样改进面谈方式？管理者自身学到了哪些辅助技巧此次面谈是否达到了预期目的？面谈中被考评者充分发言了吗？第四节绩效改进*一、绩效改进的含义*绩效改进是这样一个过程：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因；然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。

绩效考核结果的反馈与应用*考核结果的统计与分析绩效反馈与面谈绩效申诉绩效改进绩效评价结果的应用第一节考核结果的统计与分析*一、考核结果的横向比较分析*横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。1、每个员工自身比较分析*与计划（目标）的比较分析单项指标的贡献分析如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。个人考核指标完成均衡情况分析2、不同类型人员比较分析*3、同类人员部门之间的综合比较分析计算不同类型人员单项指标的平均水平不同类型人员各组考核指标及综合指标比较不同类型人员业绩的相互影响分析二、考核结果的纵向比较分析*纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。单项指标的年度水平比较单项指标平均水平年度变化趋势考核指标总体平均水平比较三、考核结果的全面综合分析*对分析人员的要求无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。综合分析的内容综合分析所有人员的各项指标综合分析各类人员的业绩和地位进行环境分析进行重点分析对考核对象提出总体性看法010102030405进行偏差调整对人员业绩划分等级分析原因提出改进措施考核结果的可信度分析02030405第二节绩效反馈与面谈*1、什么是绩效反馈一、绩效反馈*所谓反馈绩效，就是管理者