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精选制度1：人事档案管理制度
一、人事档案管理的基本要求
1、公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督人事档案管理工作。
2、人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。
3、人事档案管理必须严格确保材料保密。
4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。
5、专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
二、确立两级档案管理制度
1、一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；
2、二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。
三、人事档案分类：
第一类：履历材料；
第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料；
第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料；
第六类：政治面貌材料；
第七类：奖励材料；
第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；
第十类：其他可供组织上参考的材料。
四、一般文档管理
1、人力资源部文件：
A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
2、公司文件：
A包括集团公司发文、各部门各项目部的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。
3、外部文件：
包括国家和市政府有关部门的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。
精选制度2：薪酬管理制度
一、总则
1、目的
本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。
2、适用范围
本管理制度适用于集团全体员工。
3、薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
4、支付原则
本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：
1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。
5、薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。
二、薪酬设计方法
1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。
2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。
3、岗位工资
岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。
4、岗位工资的确定
员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。
1）新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。
2）新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。
3）公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。
5、绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）
绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。
6、绩效工资的确定
绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数。
7、司龄津贴
司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一
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