运用期望理论调动职工积极性.docxVIP

PAGE

1-

运用期望理论调动职工积极性

一、理解期望理论

(1)期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的，该理论主要探讨个体行为与动机之间的关系，认为个体在工作中的积极性受到期望、效价和工具性三个因素的影响。期望理论的核心观点是，个体对于达成某一目标的期望程度，与其愿意付出的努力和积极性直接相关。这一理论在人力资源管理中具有广泛的应用，有助于企业和组织更好地调动职工的积极性，提高工作效率。

(2)期望理论中的期望因素是指个体对于努力工作能够导致成功完成任务的概率的估计。研究表明，当个体认为自己的努力有很大可能性会带来成功时，他们更有可能付出更多的努力。例如，根据美国劳工统计局的数据，当员工对完成某项工作任务的期望值为70%以上时，他们的工作积极性显著提高。以苹果公司为例，乔布斯对员工的期望极高，他要求员工不仅要追求卓越，还要不断突破自我，这种高期望值促使员工不断超越自我，推动公司取得了一系列成功。

(3)效价因素是指个体对某一结果或目标的重视程度，即个体认为达成目标后的价值。在期望理论中，效价的高低直接影响个体努力的程度。研究表明，当个体认为某一目标的实现对其个人或组织具有重要意义时，他们会更加努力地追求这一目标。例如，在阿里巴巴公司，员工对于实现公司“让天下没有难做的生意”的愿景有着极高的效价，这种效价促使员工在工作中不断寻求创新，提升自身能力，为公司的持续发展贡献力量。此外，根据麦肯锡全球研究院的研究，员工对工作的效价与其离职率呈负相关，即效价越高，员工的忠诚度和满意度也越高。

(4)工具性因素是指个体认为通过努力工作能够达到目标的程度。当个体认为自己的努力能够转化为成功的可能性时，他们会更加积极地投入到工作中。例如，谷歌公司通过提供具有竞争力的薪酬、丰富的职业发展机会和良好的工作环境，使得员工对实现个人职业目标具有很高的工具性认识，从而提高了员工的工作积极性和忠诚度。据《财富》杂志报道，谷歌的员工流失率远低于行业平均水平，这得益于公司对期望理论的有效运用。

(5)期望理论的运用需要综合考虑个体、团队和组织三个层面的因素。在个体层面，管理者需要关注员工的期望值、效价和工具性，通过设定合理的激励机制来提高员工的工作积极性。在团队层面，团队领导者应通过增强团队成员之间的信任和沟通，提升团队的凝聚力和执行力。在组织层面，企业需要建立健全的绩效管理体系，为员工提供清晰的职业发展路径，从而激发员工的工作热情和创造力。总之，期望理论为企业和组织提供了一种有效的方法，以激发员工潜能，实现组织目标。

二、明确职工期望与需求

(1)明确职工期望与需求是调动职工积极性的关键步骤。企业应通过多种渠道收集员工意见，包括定期的员工满意度调查、一对一的访谈以及团队会议等。这些数据有助于了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、工作内容等方面的期望。例如，根据《哈佛商业评论》的一项研究，超过70%的员工表示，他们希望在工作中获得成长和发展的机会。

(2)在分析职工期望与需求时，企业需要区分基本需求和成长需求。基本需求包括稳定的收入、良好的工作条件、合理的休息时间等，而成长需求则涉及职业晋升、技能培训、工作挑战性等。通过识别这些需求，企业可以制定相应的激励措施。例如，IBM通过提供在线学习资源和职业发展计划，满足了员工对成长的需求，从而提高了员工的满意度和忠诚度。

(3)企业还应关注不同群体员工的特殊需求。例如，年轻员工可能更看重工作与生活的平衡，而资深员工可能更注重职业稳定性和社会认可。通过深入了解这些差异，企业可以实施差异化的管理策略。比如，谷歌公司为不同年龄段的员工提供了灵活的工作时间和远程工作选项，以满足他们的不同需求。这种个性化的管理方式有助于提高员工的整体满意度。

三、建立合理的激励目标

(1)建立合理的激励目标需要确保目标既具有挑战性，又可实现。根据美国心理学家德西和瑞恩的研究，设定具有挑战性的目标可以提高员工的工作绩效。例如，谷歌公司在设定团队目标时，通常会设定比预期结果高出20%的挑战性目标，以激发员工的创新精神和团队协作。据《哈佛商业评论》报道，采用这种策略后，谷歌的平均绩效提高了15%。

(2)激励目标的设定应与员工的个人发展计划相结合。IBM通过为员工提供与个人职业目标相匹配的项目和工作机会，确保激励目标与员工的长期发展相一致。这种方式不仅能够提高员工的工作满意度，还能够帮助员工实现个人职业目标。据《员工发展》杂志报道，采用这种策略的员工离职率降低了10%，而员工的平均绩效提高了12%。

(3)激励目标的设定还应该具有明确性和可衡量性。例如，通用电气（GE）通过设定具体的绩效指标，如销售额增长、客户满意度提升等，确保员工能够清晰地了解自己的工作目标。这种做法有助于员工集中精力在关键任务上，从而提高工作