薪酬福利管理篇.pptxVIP

安徽商之都股份有限公司

主讲：徐长水(2011.05.14);你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C·);价值创造;人事管理;一、薪酬福利管理概论

（一）薪酬理论

（二）薪酬管理

（三）我国企业工资管理的实践

二、商之都薪酬福利制度的特色

三、如何做好薪酬的预算和控制

四、薪酬管理工作的几个要点;市场条件下的工资确定理论

边际生产力工资理论

均衡价格工资理论

集体谈判工资理论

人力资本理论

工资效应理论

激励理论

分享理论;;;;;;工资效应理论

工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本多能得到的利润

工资效益＝＝×;人类需求层次理论

双因素理论

公平理论

成就需求理论

期望理论;;;需求层次;员工层次;马斯洛需求层次论;保健因素（环境）

薪酬

管理方式

地位

安全

工作环境

政策和行政管理

人际关系;管理学家亚当斯发现了公平理论

公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平

不公平体现两个方面

在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平感觉

与企业的同类型员工的工资相比有差别，感到不公平，士气低落，满口牢骚。;;无论什么人，在什么样的社会环境下家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都有三个方面的需求：成就需求、权利需求和友情需求。

主导需求不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人就要用不同的方法。;管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关：

激励＝期望值×效价

动机＝期望×效价×工具;利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限

利润分享的三种形式

无保障工资的纯利润分享

有保障工资的部分利润分享

按利润??一定比重分享

年终一次性分红

1984年美国马丁魏兹曼教授提出，由工资经济向分享经济的转换。;企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。;

更强调外部竞争和内部公平

调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

宽带结构(一种薪酬结构设计方式，在原来较多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围)

强调总体薪酬概念;个人因素

员工的基本素质

劳动量

员工的工龄

其他因素

职位因素

职位的高低和类别

工作条件;企业因素

企业的经济效益

企业发展阶段

企业薪酬哲学

社会因素

政府的政策和法规

劳动力市场

社会经济状况;;;目的

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才

对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系

原则

员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据

根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现

反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜;6.给与取的关系表;7.结构化薪酬体系模型;战略观念;8.报酬的不同形式及其目的;对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。;;;;薪酬结构与激励性;;有效保留核心员工的阶梯形激励策略;10.薪酬设计与企业战略;;1.计划经济下我国企业工资制度的历史演进;2.改革开放后我国企业工资制度的实践;3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势;3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势;3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势;职位评估－价值观的核心体现;二、商之都薪酬福利制度的特色;1.工资总额预算管理;百货类分子公司工资总额：

工资基数＋超指标提