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第六章劳动关系管理第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理第157页,共172页，星期六，2024年，5月劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷★处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。第158页,共172页，星期六，2024年，5月四、★劳务派遣的成因：1、降低劳动管理成本2、促进就业3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。劳务派遣的管理一、劳务派遣单位的管理：1、资格条件。2、合同体系。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。二、被派遣劳动者的管理第159页,共172页，星期六，2024年，5月★为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系、防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意的要点：1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。2、在同一岗位被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可以依据法规，与劳务派遣单位解除劳动合同。6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第160页,共172页，星期六，2024年，5月★工作岗位纵向分级的步骤和方法步骤：1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，进行分析和评价，进行如从简、轻、低到繁、重、高进行排序。2、统一岗等。方法：1、选择岗位评价要素，即根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。2、建立岗位要素指标评价标准表，即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。其中需注意的是：①先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。②采用相对比较法，将诸要素指标与极限要素指标比较，以认定相对位置，并赋予点数。③将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。第125页,共172页，星期六，2024年，5月3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：①经验判断法，即组成工作评价上组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等到的决策。★②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。★③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。第126页,共172页，星期六，2024年，5月★管理性岗位纵向分级的方法：1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；2、对管理岗位进行科学的横向分类。将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。3、为