如何通过薪酬管理有效控制人才流失.docxVIP

PAGE

1-

如何通过薪酬管理有效控制人才流失

一、明确薪酬管理目标

(1)明确薪酬管理目标是企业人力资源战略的重要组成部分，其核心在于确保企业能够通过合理的薪酬策略吸引、激励和保留优秀人才。根据《中国薪酬报告》显示，2020年，我国企业薪酬总额同比增长5.4%，其中，高绩效员工薪酬增幅达到7.2%。企业需将薪酬管理目标与公司战略紧密结合，以实现以下三个主要目标：首先，通过具有竞争力的薪酬水平吸引关键岗位人才，确保企业在人才市场上的吸引力；其次，通过合理的薪酬结构激励员工提高工作效率和创造力，提升企业整体绩效；最后，通过有效的薪酬保留策略降低人才流失率，保障企业稳定发展。

(2)在设定薪酬管理目标时，企业需充分考虑市场薪酬水平、行业发展趋势、企业财务状况以及内部公平性等因素。以某互联网企业为例，该企业在进行薪酬管理目标设定时，通过对行业标杆企业的薪酬调研，发现自身在薪酬竞争力上存在不足。于是，该企业制定了以下目标：提高核心岗位薪酬水平，提升企业整体薪酬竞争力；优化薪酬结构，激发员工积极性；加强薪酬与绩效的关联性，实现薪酬的内部公平性。经过一年的实施，该企业在人才吸引和保留方面取得了显著成效，员工满意度提高了15%，员工流失率降低了20%。

(3)在明确薪酬管理目标的过程中，企业还需关注以下几点：一是薪酬管理目标应与公司战略目标相一致，确保薪酬策略与企业发展方向保持一致；二是薪酬管理目标应具有可衡量性，便于企业对薪酬管理效果进行评估和调整；三是薪酬管理目标应具有前瞻性，能够适应市场变化和行业发展趋势。例如，某制造业企业在设定薪酬管理目标时，充分考虑了未来5年行业发展趋势和公司战略规划，明确了提高员工薪酬福利待遇、加强绩效管理、提升员工培训和发展等目标。通过实施这些目标，该企业在过去五年里实现了业绩持续增长，员工流失率降低了30%，员工满意度提升了25%。

二、建立科学合理的薪酬体系

(1)建立科学合理的薪酬体系是企业人力资源管理的关键环节。根据《中国薪酬报告》数据，2019年，我国企业薪酬体系完善度达到80%，其中，以岗位价值为基础的薪酬体系占比达到60%。科学合理的薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、福利和股权激励等组成部分。例如，某大型企业通过岗位评估确定了不同岗位的价值，并据此设定了相应的薪酬水平。基本工资根据地区和行业平均水平设定，绩效工资与个人绩效挂钩，福利包括五险一金、带薪年假等，股权激励则针对高层管理人员和核心技术人员。

(2)在设计薪酬体系时，企业需充分考虑内部公平性、外部竞争力和激励性。内部公平性要求薪酬体系内部各岗位之间薪酬水平应与岗位价值相匹配；外部竞争力则要求企业薪酬水平应高于或等于同行业、同地区同岗位的平均水平；激励性则要求薪酬体系能够激发员工的工作积极性和创造力。以某科技企业为例，其薪酬体系设计过程中，通过市场调研确定了行业薪酬水平，并结合内部岗位评估结果，确保了薪酬体系的内部公平性和外部竞争力。同时，引入了绩效奖金和股权激励，有效提升了员工的积极性和忠诚度。

(3)建立科学合理的薪酬体系还需关注以下几个方面：一是薪酬体系应具备灵活性，能够适应企业发展战略和市场变化；二是薪酬体系应具备透明度，让员工了解薪酬构成和调整机制；三是薪酬体系应具备可操作性，确保薪酬管理的实际效果。例如，某服务业企业为了适应市场变化，引入了动态薪酬调整机制，根据公司业绩和员工绩效定期调整薪酬水平。此外，该企业还建立了薪酬信息公开制度，让员工了解薪酬构成和调整依据，有效提升了员工对薪酬体系的认同感和满意度。

三、实施灵活的薪酬调整机制

(1)实施灵活的薪酬调整机制是应对市场变化和员工需求波动的重要策略。据《薪酬管理实践报告》显示，2018年，全球企业中有70%的企业实施了灵活的薪酬调整机制。这种机制能够使薪酬体系更加动态和适应性，有助于企业吸引和保留人才。例如，某金融企业引入了年度薪酬调整与市场薪酬趋势挂钩的机制，确保员工薪酬随市场薪酬水平的变化而适时调整。通过这一机制，该企业员工满意度提高了10%，离职率下降了8%。

(2)灵活的薪酬调整机制通常包括基于市场薪酬水平的调整、基于个人绩效的调整以及基于企业绩效的调整。市场薪酬水平的调整能够确保企业薪酬竞争力，个人绩效的调整则能够激励员工提升个人能力，而企业绩效的调整则能够将员工利益与企业整体发展紧密结合。以某制造业企业为例，其薪酬调整机制中，市场薪酬调整占比40%，个人绩效调整占比30%，企业绩效调整占比30%。这种多元化的调整方式使得员工在感受到公平的同时，也感受到了与企业共同成长的喜悦。

(3)在实施灵活的薪酬调整机制时，企业应确保以下要点：一是调整机制的透明度，让员工了解薪酬调整的依据和流程；二是调整机制的公平性，确保不同岗位和不同层级员工都能公平地享受