HRM6绩效管理(hr)学习课件.pptxVIP

第六章

绩效管理;;一、概念;1、绩效的概念;2、绩效的分类;3、绩效的特点;4、影响绩效的因素;激励M;5、绩效管理的概念;绩效管理流程;

绩效考核;绩效考核的基本问题;二、考什么?;如何从职位来提取考核指标？;续表;MBO目标管理法;;MBO目标管理;目标的分层设定;目标管理实例;目标体系;绩效指标提炼的原则——“SMART”;目标表格的使用;目标管理的优点;

目标管理的缺点

缺点

费时间、精力

面谈时，需要很强的交涉技术

无统一目标，难以横向比较，不便于为奖金、日后晋升决策提供支持

;导致MBO失败的常见原因：

缺乏管理支持，缺乏信任、授权关系

对管理者如何使用MBO的培训不够

目标简单、或不切实际、缺乏弹性、动态性

;考什么？

单纯的量化绩效指标的危害;选取考核指标时

的常见误区：

过分偏重财务定量指标

绩效指标与公司战略脱节;成本业绩评价时期（19世纪初－20世纪初）

简单成本业绩评价阶段

较复杂成本业绩评价阶段

标准成本业绩评价阶段;如何从战略提出考核指标？

——平衡计分卡与KPI指标体系;平衡记分卡;KPI指标体系的开发;KPI指标体系的开发;KPI体系实例;KPI体系实例;KPI指标示例（见KPI指标库）;KPI与BSC区别;三、谁来考？;绩效管理中HR和直线经理

的角色划分;绩效管理中HR和直线经理

的角色划分;谁来考？;四、怎样考？

——常用的绩效考核方法;1、排序法;2、配对比较法

将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工比较;3、强制分布法

对各个等级的人数比例做出限制。假设员工的绩效分布状况为：优秀、良好、一般、较差、差。;末位淘汰制?or×;末位淘汰制?or×;4、图示评价尺度法;5、关键事件法;5、关键事件法;5、关键事件法;5、关键事件法;6、行为锚定等级评价法;绩效评估中的常见误差;;类似误差。指考核者对和自己相似特征和专长的被考核者给予较高评价，同我者必佳。

改进办法：交叉评估或加大客观指标如财务性指标的权重。

膨胀压力。是指谁时间的推移考核者对被考核者的评估分数，有逐步提高的趋势，但事实上不一定全是员工能力提高，而是对该员工的评价标准较低了。

改进方法：有效的考核综合应用（晋升、调配），使不断有新标准来适合能力提高者，工作业绩为导向。

不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点代替客观标准（记录、工作成果等）作为评价标准。

改进办法：严格执行KPI指标考核和关键行为指标考核的考核方法。

近期影响。指考核者在评估过程中受被考核者近期的工作表现强烈的左右，考核前的表现影响考核结果。

改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。

;;;五、怎样反馈考核结果？;绩效面谈的目的：;绩效面谈的技巧：;六、绩效考核结果的10大用途;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。7月-207月-20Sunday,July19,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:47:2821:47:2821:477/19/20209:47:28PM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。7月-2021:47:2821:47Jul-2019-Jul-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:47:2821:47:2821:47Sunday,July19,2020

13、志不立，天下无可成之事。7月-207月-2021:47:2821:47:28July19,2020

14、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfIdgonealone,Icouldnthaveseennearlyasmuch,becauseIwouldnthaveknownmywayabout.

。19七月20209:47:28下午21:47:287月-20

15、会当凌绝顶，一览众山小。七月209:47下午7月-2021:47July19,2020

16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020/7/1921:47:2821:47:2819July2020

17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安