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策略性绩效管理的研究综述【外国经济与管理】

第一章策略性绩效管理的概念与理论基础

第一章策略性绩效管理的概念与理论基础

(1)策略性绩效管理作为一种现代管理理念，其核心在于将组织的战略目标与员工的绩效评估相结合，通过制定和实施一系列绩效管理策略，以实现组织战略的顺利实施和持续发展。这一管理方式强调绩效管理不仅仅是对员工工作结果的简单考核，而是要深入挖掘员工潜能，提升组织整体竞争力。在策略性绩效管理中，战略目标被分解为具体的绩效指标，员工的工作行为和结果被与组织的战略目标紧密关联，从而确保组织的战略愿景得以实现。

(2)策略性绩效管理的理论基础主要来源于战略管理理论和人力资源管理理论。战略管理理论关注组织如何通过战略规划、战略实施和战略评估等过程，实现组织的目标。人力资源管理理论则侧重于如何通过有效的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等手段，激发员工的潜力，提升组织的绩效。将这两大理论相结合，策略性绩效管理强调绩效管理应与组织的战略目标相一致，通过绩效管理过程促进员工行为与组织战略的匹配。

(3)策略性绩效管理的理论基础还包括平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等工具和方法。平衡计分卡通过财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，全面评估组织的绩效。关键绩效指标则聚焦于关键业务领域，通过设定可量化的指标来衡量绩效。这些工具和方法为策略性绩效管理提供了具体的实施路径，有助于组织识别关键绩效领域，制定有效的绩效管理策略。

第二章策略性绩效管理的国内外研究现状

第二章策略性绩效管理的国内外研究现状

(1)国外研究方面，策略性绩效管理的研究始于20世纪90年代，经过数十年的发展，已形成较为成熟的理论体系。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查报告，超过80%的美国企业实施了绩效管理系统，其中约70%的企业采用了策略性绩效管理的方法。例如，通用电气（GE）在杰克·韦尔奇的领导下，通过实施策略性绩效管理，将公司从一家传统的电器制造商转变为全球性的多元化企业。研究表明，实施策略性绩效管理的企业，其财务绩效和员工满意度均有显著提升。据哈佛商学院的研究，实施策略性绩效管理的企业，其市场价值平均提高了25%。

(2)国内研究方面，策略性绩效管理的研究起步较晚，但近年来发展迅速。根据中国人力资源开发研究会发布的《中国人力资源发展报告》，2018年中国企业实施绩效管理的比例达到85%，其中约45%的企业采用了策略性绩效管理。例如，华为公司通过策略性绩效管理，实现了从一家小型通信设备制造商到全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商的转型。国内学者对策略性绩效管理的研究主要集中在绩效管理体系构建、绩效指标设计、绩效评估方法等方面。研究发现，策略性绩效管理在中国企业的实施效果与国外企业相似，但在实施过程中，中国企业面临着文化差异、组织结构、员工素质等方面的挑战。

(3)在具体研究内容上，国内外学者对策略性绩效管理的研究主要集中在以下几个方面：一是绩效管理体系的构建，包括绩效目标设定、绩效指标设计、绩效评估方法等；二是绩效管理的实施过程，如绩效沟通、绩效反馈、绩效改进等；三是绩效管理的效果评估，包括对员工绩效、组织绩效和战略目标的达成情况进行评估。研究表明，有效的策略性绩效管理能够提高员工的工作积极性、降低员工流失率，并最终提升组织的整体绩效。此外，随着大数据、云计算等技术的应用，策略性绩效管理的研究也趋向于更加智能化、个性化。例如，阿里巴巴集团通过大数据分析，实现了对员工绩效的精准评估，从而优化了人力资源配置。

第三章策略性绩效管理的关键要素与模型

第三章策略性绩效管理的关键要素与模型

(1)策略性绩效管理的关键要素包括明确的目标设定、有效的绩效指标设计、全面的绩效评估体系、持续的绩效沟通与反馈以及个性化的绩效改进计划。明确的目标设定是绩效管理的基石，它要求组织与员工共同制定与组织战略相一致的个人绩效目标。有效的绩效指标设计则需确保指标具有可衡量性、相关性、挑战性和可控性。全面的绩效评估体系不仅关注员工的工作成果，还包括工作过程、行为和潜力等方面。持续的绩效沟通与反馈是确保员工了解自身绩效状况并不断改进的重要环节。个性化的绩效改进计划则针对不同员工的个性化需求，提供针对性的发展建议。

(2)在策略性绩效管理中，常见的模型包括平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）模型和目标管理（MBO）模型。平衡计分卡模型从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来衡量绩效，有助于组织实现战略目标的全面评估。关键绩效指标模型则聚焦于关键业务领域，通过设定可量化的指标来衡量绩效，便于组织识别和跟踪关键绩效指标。目标管理模型强调组织与员工共同设定目标，并通过持续监控和评估来实现目标。这些模型在实际应用中，往往需要结合组织的具体