国内外的胜任力研究综述.docxVIP

PAGE

1-

国内外的胜任力研究综述

第一章胜任力研究的概述

胜任力研究作为人力资源管理领域的重要分支，近年来受到了广泛关注。自20世纪80年代以来，随着全球化进程的加速和知识经济的兴起，企业对人才的需求发生了显著变化。在这一背景下，胜任力研究应运而生，旨在揭示影响个体绩效的关键因素。据一项全球性调查显示，超过80%的企业认为，胜任力是衡量员工绩效的关键指标。例如，IBM公司通过对数以万计的员工进行深入研究，发现具备特定胜任力的员工在绩效上显著优于其他员工。

胜任力研究主要关注个体在特定工作环境中所需具备的知识、技能和态度。这些胜任力不仅包括技术性能力，如专业技能和操作技巧，还包括人际交往能力、问题解决能力和创新思维等软技能。研究表明，软技能在员工绩效中的作用日益凸显，尤其在知识密集型行业和高级管理岗位中。例如，谷歌公司在其招聘过程中，非常重视应聘者的软技能，如团队合作能力和领导力。

尽管胜任力研究取得了显著进展，但研究方法、理论框架和实践应用等方面仍存在诸多挑战。目前，胜任力研究主要采用问卷调查、访谈和观察等方法，以收集和分析数据。然而，这些方法在实际应用中往往存在一定的局限性。例如，问卷调查可能受到主观因素的影响，而访谈和观察则可能受到时间和成本的限制。因此，如何提高研究方法的科学性和有效性，是胜任力研究未来发展的关键所在。

第二章国外胜任力研究的发展历程与主要理论

(1)国外胜任力研究的发展历程可以追溯到20世纪70年代，最初的研究主要集中在探索与工作绩效相关的个人特质。这一阶段的研究成果为胜任力理论的构建奠定了基础。美国学者McClelland在1985年提出的核心胜任力模型，将胜任力划分为技术性能力、认知能力和人际能力三大类，对后续的研究产生了深远影响。此后，随着研究方法的不断丰富和理论框架的不断完善，胜任力研究逐渐形成了多个具有代表性的理论体系。

(2)在胜任力理论的发展过程中，研究者们提出了多种理论模型，如美国学者BersinLiebmann的“五维度胜任力模型”、SpencerSpencer的“行为事件访谈法”等。这些理论模型从不同角度对胜任力进行了分类和定义，为实践提供了指导。其中，BersinLiebmann的模型将胜任力划分为技术能力、人际能力、认知能力、管理能力和个人特质五大维度，强调个体在职业生涯中需要全面发展这些能力。SpencerSpencer的行为事件访谈法则通过收集和分析个体在特定情境下的行为事件，揭示其潜在胜任力。

(3)进入21世纪，随着全球化和知识经济的进一步发展，胜任力研究逐渐从个体层面扩展到组织层面。研究者们开始关注组织文化、领导力、团队建设等因素对胜任力的影响。在此背景下，胜任力研究呈现出以下特点：一是研究方法更加多元化，如混合方法研究、元分析等；二是研究主题更加广泛，包括跨文化胜任力、领导力发展、组织变革等；三是研究应用更加深入，如人才选拔、绩效评估、培训与发展等。这一阶段的研究成果为我国胜任力研究提供了宝贵的借鉴和启示。

第三章国内胜任力研究的发展历程与主要理论

(1)国内胜任力研究起步较晚，但发展迅速。20世纪90年代，随着市场经济体制的逐步建立和企业管理模式的变革，国内学者开始关注胜任力研究，将其引入人力资源管理领域。这一时期的研究主要集中在借鉴国外理论，结合中国实际进行本土化研究。例如，学者们通过对中国企业的实证研究，提出了适合中国国情的胜任力模型，如“中国企业管理者胜任力模型”、“中国知识型员工胜任力模型”等。

(2)在理论框架方面，国内胜任力研究主要受到了国外理论的影响，同时结合中国文化特点进行了创新。研究者们从组织行为学、心理学、管理学等多个学科视角出发，构建了具有中国特色的胜任力理论体系。其中，最具代表性的理论包括：张德等提出的“三维胜任力模型”，将胜任力划分为知识、技能和态度三个维度；杨文等提出的“五维度胜任力模型”，将胜任力划分为技术能力、人际能力、认知能力、管理能力和个人特质五个维度。

(3)近年来，国内胜任力研究逐渐从理论探讨转向实践应用。研究者们开始关注胜任力在人力资源管理各个环节中的应用，如人才选拔、绩效评估、培训与发展等。在这一过程中，国内学者们结合中国企业的实际情况，提出了一系列具有针对性的研究方法和实践策略。例如，在人才选拔方面，研究者们提出了基于胜任力的面试技巧和评估方法；在绩效评估方面，研究者们提出了基于胜任力的绩效指标体系和评估模型。这些研究成果为我国企业提升人力资源管理水平和员工绩效提供了有力支持。

第四章国内外胜任力研究方法的比较分析

(1)国外胜任力研究方法以定量研究和定性研究相结合为特点，其中定量研究方法主要包括问卷调查、统计分析等。例如，美国学者Spencer和Spencer在1993年通过对2,000多名