招聘面试2学习课件.pptxVIP

;前期准备;面试实施;团队分工;课堂授课步骤;;问题设计分类:一.测试应聘者的综合素质

一般是测试应聘者以下素质：

1.表达能力（例如：作自我介绍）

2.概括能力（例如：面试结束前的总结陈词）

3.逻辑性（例如：提出逻辑是靠题）

4.责任心（常使用情景化模拟提问）

5.组织协调能力;二：测试应聘者的专业素质

1.对于销售人员（应侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力、应变能力）

2.对于技术开发人员（应侧重强调逻辑性、责任心、分析能力）

3.对于职能部门员工（注重责任心、组织协调能力、心理承受能力及应变能力的考查）

4.对于高级管理人员（着重考查其战略眼光、决策能力、组织管理能力等）;;;;;;面试试题设计编制的程序

;三）试测分析

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即;;;;;;5.负面确认

当主考官寻求和发现负面因素时，可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，或者主考官所得到的答案糟透了。

6.反问

反问可以帮助主考官冷静地控制谈话。

7.反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。

8.哄骗性提问

哄骗性问题多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。这种提问方式要求应聘者在两难得选项中作出决定;;面试提问时应关注的问题;;;;;;;;;;;应届生常见面试题汇总。

1、你参加过哪些课外活动？为什么你选择这些活动？你对其中哪些活动最感兴趣？为什么？

2、你最喜欢的课程有哪些？最不喜欢的呢？

3、如果大学生活可以从头开始，你将会学哪些课程？为什么？

4、根据你对目前就业市场的了解，你所学的哪些课程最为有用？什么课程最没用？

5、对于你的低年级同学，你会给予她们什么样的建议？

6、你从勤工俭学及课外实践中学到了什么？

7、大学中最令人难忘的经历是什么？

8、谈谈你所参加的所有对这份工作有益的课外活动。

9、为什么你会学非所用地申请这样一个职位？

;10、你所在的领域是个日新月异的领域，你今后打算怎么做？

11、你对于自己在学校中获得的学习成绩感到满意吗???

12、你认为你的学习成绩能真实地反映你的能力和水平吗

13、你参加过哪些竞赛活动？从中学到了什么？

14、竞争对于你来说有什么影响？

15、你最大的不足是缺乏工作经验，对此你将怎么办？

16、你认为你能成功的最大因素是什么？

17、谁对你的影响最大？

18、你经常感到烦恼的问题是什么？

;常见的面试错误;5.2.3常见的面试问题;;3、面试官问了非法的、与工作无关的问题

如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

4、面试官的问题重复

尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

5、面试官不能系统性地组织

如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。

;;9、面试官错误地理解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。

10、面试官做出草率的判断

有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她)能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。

;11、只依赖面试做出录用

面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

12、面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

;;三是专业风采

不善于提问

对个人职业发展计划模糊

假扮完美

不知如何收场;;;;;总结;

谢谢！;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。6月-206月-20Tuesday,June9,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:43:0212:43:0212:436/9/202012:43:02PM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。6月-2012:43:0212:43Jun-2009-Jun-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的