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第九章

薪酬管理

;2;薪酬管理概述;一、薪酬的本质

薪酬是劳动或劳务的价格的表现。;二、薪酬的构成

主要包括工资、奖金、津贴、补贴、股权、福利等

货币形式、非货币形式

长期雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习的机会、成长的机会、引人注目的头衔、充分展示个人才能的工作平台等。;（一）工资

基本工资

激励工资（投入激励、产出激励）

成就工资;（二）奖金

奖金：是单位对员工超额劳动或劳动绩效

突出部分所支出的奖励性报酬

奖金的特征：

超常性

货币性

动态性

多样性;（三）津贴与补贴

津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。

补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。

交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴;（四）福利

全员福利

特种福利：对单位核心人力资源设计的，是对核心人员价值的认可

特困福利：为有特殊困难的员工设计的

;（五）股权

一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。;

薪酬、工资与人力资源价格

薪酬：

工资：

人力资源价格：;实物工资、货币工资与实际工资

实物工资：

货币工资：

实际工资：;工资率、应得工资与实得工资

工资率：

应得工资：

实得工资：;工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用

工资总额：

工资成本费用：

人工费用：

人工成本费用;绝对工资与相对工资

绝对工资：员工的工资水平和工资标准

相对工资：工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值。

通过岗位评价来确定工资的相对价值，从而确定相对工资标准。企业中员工的相对工资构成企业的工资结构。;员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。;企业支付给员工的较稳定的金钱。主要可以分为：固定工资、计时工资、计件工资。

;由于员工杰出的表现或卓越的贡献??企业支付给员工工资以外的金钱。;企业提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物，包括：物质激励因素和精神激励因素。;Ⅲ报酬系统的重要性

;Ⅳ报酬系统作用模型;二、报酬管理的原则与政策

;工资优先与

福利优先;三、影响报酬系统的因素

;员工自己

与他人的比较;法规政策。

当地的经济发展状况。

劳动力市场。

行业行情。

企业所有制。

当地的生活指数。;企业的发展阶段。

企业的文化。

员工的学历。

员工的工龄。

员工的能力。

工种。

工会;工资与奖金;一、工资调查

;Ⅱ工资调查的方法;确定调查目标。

确定调查岗位。

选择调查企业。

设计问卷。

实施调查。

分析数据。;报酬政策。

报酬结构。

工资标准。

;二、工资制定与实施

;Ⅰ岗位等级法;岗位分类法;运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值;选择可比较的因素

联系工作分析。

找出基准岗位

根据因素确定基准岗位工资。

确定非基准岗位工资

因素比较表;因素比较表;把各种因素都以点数来量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。;典型的点数计算表;点排列法工资结构图;黑点法;又称心里活动，是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性的自发性的思维总和。;需要的实践知识、专业知识和技术知识的总和。

管理的幅度

需要的激励员工的技能;行为的自由度

金钱的多少

在金钱方面的工作影响力;三、奖金的种类与制定

;由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。用的较多的岗位是推销员，根据推销员在一定时间内的销售量提取一定比列的金额给推销员作为奖励。;由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资、记件工资为收入的员工及管理人员没有。;由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。;又称职务工资，是指员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。往往是支付给管理人员

;由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。;由于员工为企业作出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。金额一般较高。;又称降低成本奖，是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付