绩效管理(4)学习课件.pptxVIP

绩效管理;第一单元：企业绩效管理概述

第二单元：关键绩效指标体系设计

第三单元：企业绩效目标的制定与分解

第四单元：绩效考核的面谈与沟通;第一单元企业绩效管理概述

;一、绩效的含义;结果论、过程论、潜能论之争;2）行为论强调：

绩效是一个实现目标、采取行动的过程

“绩效”=“行为”

“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”

“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。

绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。

基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。

;;;绩效考核的导向;结果导向

Results-orientedappraisal

;结果导向

Results-orientedappraisal

;结果导向＋行为导向;4）全面绩效观点

绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；

绩效的三个“什么”

优秀绩效＝

潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）;意愿;;绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。

绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

;三、绩效管理的流程;;四、绩效管理常用的方法;第二单元关键绩效指标体系设计;什么是KPI？

KPI（KeyPerformanceIndicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标???

其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。;KPI指标库与KPI指标体系的区别;战略导向KPI指标体系与

一般绩效考核体系的区别;;关键成功要点分析，寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI指标。

通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块（又称为“KPI维度”）；再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，要把要素细分为各项指标，即KPI指标。;2、成功关键分析法选择KPI的步骤;3、成功关键法操作示例;步骤二：KPI要素解析;步骤三：选择KPI指标

选择指标的时候有三个要求：

第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；

第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响；

第三,易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。

;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表

;步骤五：二级KPI指标的建立（在成功关键法中，二级KPI指标的建立方法和一级KPI指标的建立方法是基本雷同的，只是分析的对象有所区别。）;4、综合平衡记分卡;;;如何设计-财务指标;如何设计顾客指标;如何设计内部运营指标;如何设计学习和成长指标;战略性平衡记分卡的架构;平衡记分卡的应用：

KPI指标体系与企业战略的对接;第三单元:企业绩效目标的制定与分解

;;;示例：绩效目标分解

1、业务重点及公司级KPI;2、一级部门KPI;3、子部门KPI;KPI分解

各主要业绩指标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解;分解、确定业绩目标是一个互动过程;通过上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标;KPI指标分解的原则;;（2）明确KPI的计算和数据来源

指标定义举例;（3）定性指标需要用分级评估表的形式予以明确;（4）职能部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为基础;和相关领导、工作人员的讨论是一个重要步骤;业绩合同的定义及目的

设计和实施业绩合同的主要决策

业绩管理合同各部分内容

关键业绩指标、工作完成目标的设定原则

业