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员工招聘与配置课程(本科)形考册--第1页

员工招聘与配置课程形考册（本科）

使用说明：

1、对于形成性考核，国家开放大学原则上要求学生完成4次作业，加平时成绩共计5次，

每次任务在形考任务总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。

2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答

的各种问题所组成的一种开卷考试。故学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计

零分。

3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于500字。对于

每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。

员工招聘与配置课程第一次形考（100分）

案例分析

Facebook公司的招聘案例

随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工

作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook

尊崇的黑客精神。

Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一

大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(CarnegieMellon)

的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试

(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、

而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需

要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。

随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工

作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook

尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅

局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30

名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(UniversityofCentralFlorida)

的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给

出解决方案，从而得到Facebook的关注。

接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次

面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。

戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者

来说，这是第一个立竿见影的测验。”

通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑

问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外

两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利

用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。

谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不

会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶

级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们

的技术水平不过关。”

但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流