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任职资格与胜任力的区别(干货)--第1页

什么类型的企业适合搭建任职资格体系？

xx：

在儒思HR的App上有很多学员问：

我们是小企业适不适合搭建任职资格体系？那什么类型的企业适合建设任

职资格体系？

xx：

从总体上来看，比较迫切需要任职资格体系搭建的企业，一种是企业处于

业务的快速发展期，和组织建设是一种不匹配的关系，尤其是业务比较新的快

速发展的企业。

另外一种，是企业里大多都是由专业技术人员组成的，比如学校，大中小

学校，医院，他们的管理人员比较少，主要都是专业技术人员。国家对这类组

织采取的是职称评审，职称评审的一些维度实际类似于任职资格体系。

还有一些传统的软件公司，除了管理人员之外主要是软件工程师。比如一

家上市公司有800多人，其中的600多人都是技术人员。这种情况下要想留住

技术人员，在选、用、育、留、裁方面都需要参考任职资格体系来评价员工的

等级，是否录用，是否调薪等。基本上这两种情况就会让企业比较迫切的需要

任职资格体系的建设。

关于第一种情况这里还有个案例要分享给大家：

这家公司是北京某个较大集团公司下面的一个类金融的企业。08年成立

的，到现在时间并不久，当时投资有4万亿。这个企业主要有2项业务，一是

农产品的金融，一个是农业服务的物流。由于业务发展快，它又是一家类金融

的公司，而不是典型的金融公司，所有在招人时很困难。我们经过分析发现它

存在这样几个问题：1，业务成长快，人才需求量大，招人难。而它是类金融需

要有金融背景的人员，但又不能要求很高，因为要求很高的话工资是无法满足

的。所以在“招人难，招对人更难”的情况下他需要搭建任职资格体系。2，他们

觉得我既然招一些有金融背景的或者金融专业毕业的学生，我们也可以培养，

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但是我不知道我们这种业务形态下需要对员工进行哪些培训？那为了提高自己

的核心竞争力，员工培训什么也需要搭建一个任职资格体系。

同时这家企业还面临着因业务发展比较快要调薪，怎么调？从业绩上来

讲，影响的因素比较多，业绩好的人，可能是因为享受国家政策，并不一定能

力是最强的，所以这种情况下，业绩没有达到标准的人可能能力比较强，只是

自己所在的模块在国家政策的支持上有差距。那这家公司从08年发展到现在，

已经有7个子公司了。这样他就会存在因为是新成立的公司，除了几个集团里

面的高层领导之外，中层都是比较年轻的，

28、9岁，30岁，这样一个状态。那如何让这些总部的中层突破天花板，

实现晋升？这又是面临的一个问题。同时总部的人员发展起来，因为毕竟公司

年轻，人员又年轻，晋升的机会比较少，怎么把总部看做一个人才池？让这些

员工更好的去补充到新建立的子公司里面去，这也需要有一个标准。因此基于

这种情况，我们要给他做一个任职资格体系搭建。

以上就是两种情况，在总结一下，1，业务在快速发展，而组织搭建，从选

用育留裁的整个体系都跟不上的情况下，需要建立任职资格体系。2，专业技术

人员为主的学校，软件公司需要搭建任职资格体系。

任职资格体系到底是什么？

什么类型的企业适合搭建任职资格体系

xx：

崔老师用丰富的案例解释了什么样的企业需要搭建任职资格体系，那具体

来讲，任职资格体系到底是什么？重点在强调什么？

xx：

现在很多企业要想规范起来，尤其是现在互联网时代什么都很透明，移动

互联网公司里，应该说从技术人员到运营到产品，这3类人员基本上去找工作

是要多少钱就给多少钱，结果通过试用发现这个人不行。在这种透明的状态

下，我们要招人招准确，真的应该建立任职资格体系。无论是已经发展的非常

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成熟的企业也好，还是快速成长的企业，还是互联网+企业都需要建立任职资格

体系。

任职资格体系和胜任特征模型的区别