《企业人力绩效管理》课件.pptVIP

*********1.2人力资源管理的主要职能招聘与配置根据企业需求，吸引、筛选和招聘合适的人才，并进行合理的配置和岗位匹配。培训与开发提升员工技能和知识水平，帮助员工适应岗位要求和企业发展需要。绩效管理建立绩效目标，评估员工工作表现，并进行激励和改进。薪酬与福利设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的福利待遇，激励员工积极工作。绩效管理概述定义绩效管理是一个系统性的过程，通过设定目标、评估表现、提供反馈、激励和发展，帮助员工提高工作效率和效果，最终实现组织目标。目标绩效管理旨在提升员工绩效，促进个人成长，提高组织效率，实现战略目标。绩效管理的定义和目标定义绩效管理是一个持续的、系统的过程，通过设定目标、评估绩效、反馈结果和改进计划，来提高员工和组织的整体绩效。它是人力资源管理的核心要素之一，可以帮助企业实现战略目标。目标绩效管理的目标包括：提升员工绩效、增强员工动力、促进员工发展、提高组织效率、实现组织战略目标。2.2绩效管理的基本原则目标导向绩效管理以明确的目标为导向，帮助员工理解目标，并努力达成目标。反馈机制定期进行绩效反馈，帮助员工了解自身的优缺点，并不断改进。持续发展绩效管理鼓励员工不断学习和成长，提升自身的技能和能力。公平公正绩效考核要公平公正，避免主观因素的影响，确保结果的客观性。3.绩效目标设定清晰方向目标设定为员工提供明确的方向，帮助他们理解工作重点和努力方向。激励动力目标设定可以激发员工的积极性，并为他们提供努力奋斗的动力和方向。评估标准目标设定提供可衡量的标准，方便对员工的绩效进行评估和反馈。3.1SMART原则目标明确目标要具体、清晰，避免含糊不清的描述。可衡量目标设定要可衡量，以便于跟踪进度和评估绩效。可实现目标要具有挑战性，但也要确保员工能够通过努力实现。相关性目标要与员工的岗位职责和组织目标相一致。时间限定目标要设定明确的时间期限，以便于跟踪进度和评估绩效。3.2员工绩效目标设定1沟通与员工进行深入沟通，了解其工作目标、能力和发展方向。2协商基于员工自身情况和公司目标，共同设定切实可行的绩效目标。3记录将最终确定的绩效目标进行详细记录，并定期进行跟踪和评估。3.3部门和组织绩效目标设定部门目标设定部门目标应与组织目标保持一致，并根据部门的具体情况进行细化。部门目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时间限制，以确保目标的有效性。组织目标设定组织目标是组织整体的战略方向和发展目标。设定组织目标时，需要考虑组织的使命、愿景、价值观和市场环境等因素。组织目标应具有挑战性、可衡量性、可实现性和可沟通性。绩效面谈1定期沟通管理者与员工之间定期进行的双向沟通，帮助员工了解自身工作表现并设定未来目标。2问题解决识别和解决工作中遇到的问题，改善工作方式，提高工作效率。3激励员工认可员工的贡献，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感。4.1绩效面谈的目的和作用双向沟通提供反馈，解决问题，促进员工发展。目标明确确认目标，评估进展，制定改进计划。增强动力认可成就，激励员工，提升士气。绩效面谈的核心技巧积极倾听认真倾听员工的意见和感受，并给予反馈。积极反馈对员工的积极表现和贡献给予肯定和鼓励。建设性批评针对问题提出改进建议，帮助员工提升绩效。5.绩效考核目标导向考核重点应围绕既定的绩效目标进行，评估员工对目标的达成程度。多元评价应采用多种考核方法，例如定量指标、定性评价、360度评估等，全面评估员工绩效。反馈及时考核结果应及时反馈给员工，并提供具体的改进建议，帮助员工提升绩效。公平公正考核过程应遵循公平公正的原则，避免主观臆断和偏见。5.1绩效考核方法介绍目标管理法通过设定目标和评估目标达成情况来进行考核，注重结果导向。关键绩效指标法将绩效指标分解为可衡量的关键指标，用以评估员工工作绩效。360度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同级、下级和客户等。平衡计分卡法从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行考核，全面评估员工绩效。绩效考核常见问题指标设置不合理指标过于笼统，缺乏可操作性，或者指标设置过于复杂，难以衡量和评估。考核标准不清晰考核标准模糊不清，缺乏明确的衡量标准，导致评估结果主观性强，难以服众。考核方法单一只采用单一的考核方法，不能全面反映员工的绩效表现，缺乏客观性和科学性。考核结果反馈不足考核结果反馈不及时、不详细，缺乏针对性，无法帮助员工改进绩效。6.绩效反馈与激励反馈的原则及时性具体性建设性双向性激励措施物质激励精神激励