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薪酬制度的目的

薪酬制度的目的

一、薪酬制度的政策性倾斜

有效率的薪酬制度所吸引的人才、提倡的行为以及嘉奖的技能肯定是与企业战略进展导向全都的。企业的治理者可以通过确认组织中薪酬最高的那局部员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与力量是否与实现战略目标需要的相全都来推断薪酬制度的有效性。

1、关注核心人才

薪酬治理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公正与感受，从而到达鼓励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来表达：

首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销力量，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。

其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必需要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织供应高质、足量的稳定产出。

最终是力量强。力量强是担当高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的根底，但现有力量水平只是力量强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必需具备进一步开发与提升的潜能。

岗位价值高、业绩好、力量又强的人才对组织的奉献度明显高于其他人员，企业要能够准时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。

2、鼓励关键行为

不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽一样。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的嘉奖。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬构造及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热忱，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够到达保存人才的目的呢?依据屡次在企业开展薪酬满足度调查的阅历，员工对薪酬不满足的主要缘由不在于肯定值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要缘由也是薪酬的相对不公正。

二、薪酬公正性—参照系的选择

员工对薪酬的公正感源头是员工与自己所选择参照系的比拟。依据员工选择的参照群体不同，可分为外部公正和内部公正。治理者的薪酬决策就是在外部公正与内部公正之间的权衡。

1、外部公正

注意外部公正，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公正为导向的薪酬策略主要通过分选效应和鼓励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素养或更尽职的员工来到企业，通过供应高于市场的薪酬水平，可以快速从市场中获得自己想要的人才。鼓励效应是指高薪酬水平能够激发任职人员付出更高的努力水平，其主要表达在员工可怕失去较高薪酬水平的就业时机，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监视本钱。

许多企业面对产品市场的竞争压力，会实行低于市场工资率的薪酬水平以降低本钱，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和聘请本钱的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。

为了降低本钱负担，企业可以只针对对战略目标奉献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则实行较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧急的状况下，实行这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工本钱。

2、内部公正导向

内部公正是企业内部员工之间薪酬水平比拟所获得的满意程度。公正感与员工技能、资格、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素亲密相关。由于员工的价值推断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽一样。

注意内部公正的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与学问共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公正为导向的薪酬策略获得胜利至少应解决好两个问题：

组织战略与员工价值推断的共识企业的战略重点与员工的价值推断之间往往难以形成有效统一，会存在肯定的.冲突，甚至可能发生员工的价值推断准则与企业战略重点背离。比方，在改制前的国有企业中，大局部员工认为薪酬决策中应当充分考虑资格、员工对企业的累计奉献等因素。但是，由于企业面临市场的剧烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加鼓励。假如以大局部员工的推断准则作为确定薪酬的依据，追