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试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新

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试论转型升级背景下建筑国企的人力资源管理创新

摘要：随着我国经济的快速发展和转型升级战略的实施，建筑行业面临着前所未有的挑战和机遇。建筑国企作为建筑行业的重要组成部分，其人力资源管理水平直接关系到企业的竞争力。本文在分析建筑国企人力资源管理的现状和问题的基础上，提出了在转型升级背景下建筑国企人力资源管理创新的思路和措施，以期为我国建筑国企的人力资源管理提供有益的借鉴。

当前，我国建筑行业正处于转型升级的关键时期，建筑国企作为行业的主力军，肩负着推动行业转型升级的重要使命。然而，在转型升级的过程中，建筑国企的人力资源管理面临着诸多挑战，如人才流失、技能短缺、管理机制僵化等。为了应对这些挑战，建筑国企必须进行人力资源管理创新，以提升企业的核心竞争力。本文将从以下几个方面对建筑国企的人力资源管理创新进行探讨：

一、建筑国企人力资源管理的现状与问题

1.1建筑国企人力资源管理的现状

(1)近年来，我国建筑国企在人力资源管理的现状上呈现出一些显著特点。首先，从人员结构来看，建筑国企普遍存在年龄结构偏大、专业技能人才不足的问题。据统计，全国建筑行业从业人员中，35岁以上的占比超过60%，而高技能人才占比不足20%。以某大型建筑国企为例，其技术工人中，高级技师和技师仅占5%，这与行业转型升级对高技能人才的需求形成鲜明对比。

(2)在人力资源管理机制方面，建筑国企普遍存在管理机制僵化、激励机制不完善等问题。许多国企沿袭传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性，导致员工积极性不高。例如，某地区建筑国企在绩效考核上仍采用简单的计件工资制，未能有效激发员工的潜能。此外，部分国企在人才引进和培养上投入不足，缺乏长期的人才发展战略。

(3)在人力资源配置方面，建筑国企存在资源配置不合理、人才流失严重等问题。由于行业竞争加剧，建筑国企在项目分配、人员调配等方面存在一定程度的盲目性，导致人力资源浪费。同时，由于缺乏有效的激励机制和职业发展规划，许多优秀人才选择离职，进一步加剧了人才流失。据调查，我国建筑行业每年人才流失率高达15%，其中建筑国企更是高达20%。

1.2建筑国企人力资源管理存在的问题

(1)建筑国企在人力资源管理方面存在诸多问题，其中最突出的包括人才队伍结构不合理、人力资源管理理念滞后、以及激励与约束机制不健全。

首先，人才队伍结构不合理主要体现在年龄结构和专业结构两个方面。据调查，建筑国企中35岁以上的员工占比超过60%，而高技能人才占比不足20%。以某知名建筑国企为例，其技术人员中，具有高级职称的仅占5%，这与行业对高技能人才的需求形成了明显反差。此外，由于缺乏对年轻人才的培养和引进，导致企业技术力量不足，影响了企业的长远发展。

其次，人力资源管理理念滞后主要体现在缺乏系统性、前瞻性和战略性。许多建筑国企仍然采用传统的管理方式，如行政命令、经验管理等，缺乏对现代人力资源管理理论的运用。以某建筑国企为例，其人力资源部门在招聘过程中，过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际能力和潜力，导致人才引进效果不佳。

再次，激励与约束机制不健全表现在薪酬体系不合理、绩效考核流于形式、以及缺乏有效的约束手段。一方面，薪酬体系普遍存在“大锅饭”现象，未能充分体现员工的绩效和贡献。据统计，我国建筑国企中，超过80%的企业薪酬体系存在不公平现象。另一方面，绩效考核往往流于形式，缺乏客观性和公正性，导致员工积极性不高。此外，缺乏有效的约束手段，使得部分员工在工作中出现违规行为，损害了企业的利益。

(2)建筑国企人力资源管理存在的问题还表现在以下方面：一是人才流失严重，二是企业文化建设薄弱，三是培训与发展体系不完善。

人才流失是建筑国企普遍面临的难题。由于行业竞争激烈，建筑国企人才流失率较高，据统计，我国建筑行业每年人才流失率高达15%，其中建筑国企更是高达20%。以某地区建筑国企为例，其2019年人才流失率为18%，远高于行业平均水平。人才流失不仅导致企业人力成本增加，还影响了企业的正常运营和发展。

企业文化建设薄弱是建筑国企人力资源管理中另一个突出问题。许多建筑国企缺乏明确的企业文化，导致员工缺乏认同感和归属感。以某建筑国企为例，其企业文化过于单一，缺乏创新和活力，导致员工在工作中缺乏积极性和创造性。

培训与发展体系不完善是建筑国企人力资源管理的又一短板。许多建筑国企缺乏对员工的系统培训和发展规划，导致员工技能水平难以提升，无法满足企业发展的需求。据调查，我国建筑国企中，仅有30%的企业建立了完善的培训体系，而超过70%的企业培训体系存在不