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论卫生事业单位人力资源管理的问题及措施

一、卫生事业单位人力资源管理的现状与问题

(1)近年来，随着我国医疗卫生体制改革的深入推进，卫生事业单位人力资源管理逐渐成为关注焦点。当前，我国卫生事业单位人力资源管理在人员结构、能力素质、激励机制等方面取得了一定的成果，但也面临着诸多挑战。据统计，截至2020年底，全国卫生技术人员总数达到986.3万人，其中医师和护士占比分别为30.4%和34.5%，但高级职称人员占比相对较低，仅为13.2%。此外，在人员配置上，基层医疗卫生机构人员不足，尤其是在农村地区，医护人员短缺现象尤为突出。以某市为例，该市基层医疗卫生机构医师缺口达20%，护士缺口达15%，导致医疗服务水平难以满足群众需求。

(2)在卫生事业单位人力资源管理中，存在的问题主要包括以下几个方面。首先，人才流失问题较为严重。由于薪酬待遇、职业发展空间等因素的限制，许多优秀人才纷纷跳槽至民营医疗机构或外资医院。据调查，我国卫生事业单位人才流失率约为15%，远高于其他国家。其次，人员结构不合理。目前，卫生事业单位人员中，初级职称人员占比过高，而高级职称人员占比偏低，这不利于专业技术水平的整体提升。再者，激励机制不完善。现有激励机制缺乏针对性，未能有效激发员工的积极性和创造性，导致工作效率和质量难以得到提高。

(3)面对上述问题，卫生事业单位人力资源管理亟需进行改革与优化。一方面，要加大人才培养力度，提高人才队伍的整体素质。可以通过开展继续教育、进修培训等方式，提升医护人员的技术水平和综合素质。另一方面，要完善薪酬体系，建立与市场接轨的薪酬制度，吸引和留住优秀人才。同时，加强绩效考核，将绩效考核结果与薪酬待遇、晋升晋级等挂钩，激发员工的积极性和创造性。此外，还需注重职业发展规划，为员工提供良好的职业发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。以某省为例，该省通过实施“人才强省”战略，加大医疗卫生人才培养力度，有效缓解了人才流失问题，提高了卫生事业单位整体人力资源管理水平。

二、卫生事业单位人力资源管理中存在的问题分析

(1)卫生事业单位人力资源管理中存在的问题首先体现在人才队伍建设方面。数据显示，我国卫生事业单位中，具有高级职称的医护人员比例较低，仅为13.2%，而初级职称人员占比高达60%以上。这种人才结构的失衡，导致专业技术水平难以提升，影响了医疗服务质量。以某三甲医院为例，其高级职称医师仅占医师总数的10%，而基层医院这一比例更低，仅为5%。此外，基层医疗机构普遍存在医护人员不足的问题，以某农村乡镇卫生院为例，其医护人员数量不足国家规定标准的30%，严重影响了医疗服务能力。

(2)激励机制不健全是卫生事业单位人力资源管理的另一个突出问题。现行激励机制往往过于单一，主要依赖薪酬和职务晋升，缺乏多元化的激励手段。这种情况下，员工的积极性和创造性难以得到充分调动。例如，某市卫生系统曾对1000名医护人员进行问卷调查，结果显示，仅有20%的受访者对现有激励机制表示满意。此外，由于缺乏有效的绩效考核体系，导致薪酬分配不够公平，影响了员工的积极性和工作满意度。

(3)人才引进和培养机制也存在不足。一方面，卫生事业单位在人才引进方面，往往难以吸引到高水平的医疗人才，尤其是在基层医疗机构。以某省为例，近年来该省卫生系统引进的博士研究生仅占引进总人数的5%。另一方面，在人才培养方面，缺乏系统的培养计划和长期投入。据调查，我国卫生事业单位中，仅有30%的医护人员接受过专业培训，且培训内容往往与实际工作需求脱节。这种状况导致医护人员在应对新情况、新问题时能力不足，影响了医疗服务质量。

三、加强卫生事业单位人力资源管理的措施建议

(1)针对卫生事业单位人才队伍建设问题，建议实施以下措施。首先，加强高层次人才的引进和培养，通过设立人才引进专项基金，吸引国内外优秀人才。其次，建立健全人才培养体系，包括开展继续教育、专业技术培训和职业技能鉴定等，提高医护人员的综合素质。此外，实施人才梯队建设，注重中青年医护人员的培养，确保人才队伍的可持续发展。

(2)为了完善激励机制，建议从以下几个方面着手。一是建立多元化的薪酬体系，根据岗位性质、工作绩效和贡献度等因素，合理确定薪酬水平。二是实施绩效考核与薪酬挂钩制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。三是设立奖励基金，对表现突出的个人和团队给予物质和精神奖励，激发员工的积极性和创造性。

(3)在人才引进和培养方面，建议采取以下策略。一是加强与高校、科研机构的合作，共同培养医疗卫生人才。二是建立健全人才评价体系，确保人才引进和培养工作的科学性和公正性。三是制定长期人才培养规划，注重人才培养的系统性、连续性和针对性，满足卫生事业单位发展的长远需求。同时，鼓励医护人员参与国际交流与合作，提升其国际视野和竞争力。