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绩效管理体系方案

目录绩效管理体系总体简介绩效考核算施部门关键绩效指标设计2

绩效管理体系总体简介绩效管理的目的绩效管理体系设计原则绩效管理执行原则绩效考察对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核成果使用2.绩效考核算施3.部门关键绩效指标设计目录3

1.1绩效管理目的计划：做什么怎么做监控：平常控制评估：成果处理改善：持续改善执行目标绩效管理4

保证企业愿景目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。1.1绩效管理目的5

1.2绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思绪不追求精细化，以启动考核算施为目的，在实际过程中逐渐完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改善和提高6

1.3绩效管理执行原则公开性原则：让被考核者理解考核的程序、措施及考核成果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作体现为根据进行评价与考核，防止主观臆断和个人情感原因的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，处理被考核者工作中存在的问题与局限性。差异性原则：针对不一样考察对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入平常管理，成为常规性管理工作。7

1.4绩效分类与考察对象绩效分类：部门绩效个人绩效考核所合用的对象：企业各部门（各部、处、车间及其他同级单位）企业所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：企业总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯企业规章、制度或违犯国家法律的人员8

关键绩效指标：指部门或个人为完毕其职责必须具有的各项业务能力。重要包括三个方面的关键指标：财务指标、客户指标和业务能力指标。基准指标：指对企业生产和经营产生重大影响的原因，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常体现，则该部门本考核期内的绩效评价成果按实际绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常体现，则该部门绩效分值为零。周围绩效：指在完毕工作任务过程中体现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面原因。员工满意度：指员工对本部门和企业整体管理现实状况的基本评价。任务绩效：指计划工作任务完毕状况，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际成果与设定的工作目的、任务之间的一致程度来实现。1.4考察对象、内容、频次基本考核频次考核内容被考核者个人部门9

1.5考核权限10

1.6考核关系被考核者（部门/个人）考核委员会审核满意度评价满意度评价考核沟通申诉民主管理委员会人力资源部考核组织考核者（直接管理者）相关部门相关部门信息提供信息提供11

1.7考核评价对考核指标，评价原则原则上分为5级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价原则针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价12

各指标评价等级所对应的分值如下：1.7考核评价各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值13

1.8考核成果使用薪资调整培训发展职务升迁绩效工资工作指导人岗匹配人员评价管理沟通······14

目录1.绩效管理体系总体简介2.绩效考核算施部门考核算施个人考核算施3.部门关键绩效指标设计15

绩效目标确认评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉2.1部门考核算施——流程16

2.1部门考核算施——流程考核申诉绩效面谈分数整合确认考核评价评价信息收集绩效目标确认人力资源部考核者考核委员会民主管理委员会相关部门被考核部门绩效指标与指标原则调整：绩效指标和指标原则要根据企业的发展状况进行动态的调整，调整频度提议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对指标评价原则进行阶段性的审核与调整。协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总各方信息