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浅谈央企薪酬激励机制的完善措施

一、现状分析

(1)近年来，我国央企薪酬激励机制在推动企业发展和吸引人才方面发挥了重要作用。根据国家统计局数据显示，截至2020年，央企员工总数约为1000万人，其中管理人员约为200万人，专业技术人才约为400万人，生产服务人员约为400万人。在薪酬结构上，央企普遍采用基本工资、岗位工资、绩效工资和津补贴等构成，其中绩效工资占比逐年上升。以某大型央企为例，其员工平均年薪约为15万元，绩效工资占比约为30%，体现了绩效与贡献的紧密联系。然而，在薪酬激励机制的实施过程中，也暴露出了一些问题。

(2)首先，薪酬水平与市场竞争力存在一定差距。根据中国薪酬调查报告，央企的平均薪酬水平低于外资企业和民营企业，这导致央企在人才竞争中处于劣势。以某行业为例，同类型岗位在外资企业中的年薪普遍高于央企10%至20%。此外，央企薪酬体系中的固定部分占比过高，导致员工缺乏激励动力，不利于调动员工积极性和创造性。

(3)其次，薪酬激励机制在实施过程中存在不公平现象。部分央企在薪酬分配上存在地域差异、部门差异和岗位差异，导致员工之间薪酬差距过大。以某央企为例，其总部员工与分支机构员工之间的薪酬差距可达50%以上。此外，部分央企在绩效评价过程中，存在主观评价过多、客观评价不足的问题，导致绩效工资分配不公平。这些问题在一定程度上影响了央企的凝聚力和竞争力。

二、存在的问题

(1)首先，央企薪酬激励机制在薪酬水平设计上存在不足。根据《中国薪酬报告》显示，央企的平均薪酬水平与同行业非央企相比普遍偏低，特别是在一线城市，央企员工薪酬甚至低于同地区非央企20%以上。以某央企为例，其员工平均薪酬仅为同行业非央企的80%。这种薪酬差距导致人才流失严重，尤其在高端人才和高技能人才方面。

(2)其次，绩效评价体系不够科学合理。许多央企的绩效评价体系过于依赖主观评价，缺乏客观量化的指标，导致评价结果不够公正。据《中国企业绩效评价报告》显示，超过60%的央企绩效评价存在主观评价过多的问题。这种评价方式不仅影响了员工的工作积极性，还可能导致优秀人才被埋没。

(3)再次，薪酬激励机制缺乏长期激励。当前，大部分央企的薪酬结构以短期激励为主，长期激励措施不足。数据显示，仅有30%的央企设有股权激励计划，且实施范围有限。长期激励的缺失使得员工对企业缺乏归属感，不利于企业长期稳定发展。以某央企为例，其员工离职率在近三年内逐年上升，与缺乏长期激励措施密切相关。

三、完善措施

(1)为了完善央企薪酬激励机制，首先应优化薪酬水平设计，使其与市场竞争力相匹配。这需要通过对行业薪酬水平进行深入调研，结合企业发展战略和岗位价值，合理调整薪酬结构。建议采取以下措施：一是建立动态薪酬调整机制，根据企业经济效益和员工贡献情况进行年度薪酬调整；二是提高绩效工资比例，鼓励员工提升绩效；三是引入市场薪酬调查数据，确保薪酬水平在市场中的竞争力。例如，某央企通过引入外部市场薪酬数据，将员工薪酬水平与同行业领先企业进行对标，实现了薪酬水平的有效提升。

(2)其次，应建立健全科学合理的绩效评价体系。这要求在绩效评价过程中，注重量化指标的运用，减少主观评价的比重。具体措施包括：一是制定明确的绩效评价标准，确保评价结果客观公正；二是引入360度评估，从多个角度收集员工绩效反馈；三是建立绩效与薪酬挂钩的机制，使员工薪酬与其绩效表现紧密相关。例如，某央企通过实施绩效与薪酬直接挂钩的政策，员工绩效提升幅度与薪酬增长幅度同步，有效激发了员工的工作积极性。

(3)最后，应加强长期激励机制的建设，增强员工对企业的归属感和忠诚度。长期激励机制可以包括股权激励、期权激励、员工持股计划等多种形式。具体实施步骤如下：一是完善股权激励政策，扩大激励范围，让更多员工参与到股权激励中来；二是设立员工持股计划，让员工分享企业成长成果；三是建立健全股权激励的退出机制，确保激励政策的长期有效性。以某央企为例，通过实施股权激励计划，不仅提高了员工的积极性和创造力，还实现了企业业绩的持续增长。

四、实施建议

(1)实施薪酬激励机制完善措施时，首先应加强顶层设计和政策指导。政府部门应制定相关政策和指导意见，明确央企薪酬激励机制改革的方向和目标。同时，建立健全薪酬激励机制改革的评估体系，对改革效果进行跟踪监测。企业内部则需成立专门的薪酬改革领导小组，负责统筹规划、组织实施和监督评估。例如，某央企在改革过程中，成立了由高层领导、人力资源部门和相关专家组成的薪酬改革领导小组，确保改革措施的有效实施。

(2)在具体实施过程中，应注重以下环节：一是加强员工沟通与培训，确保员工充分理解薪酬激励机制改革的目的和意义；二是逐步推进改革，避免一次性调整过大造成员工心理压力；三是强化信息化建设，利用信息技术手段提高薪酬