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组织行为学之激励(54)_图文

一、激励概述

(1)激励在组织行为学中扮演着至关重要的角色，它是推动员工积极性和工作效率的关键因素。根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics）的数据，员工的工作满意度和激励程度与他们的生产率密切相关。研究表明，当员工感到被激励时，他们的工作表现可以提高20%至30%。例如，谷歌公司通过提供灵活的工作环境、丰富的福利待遇以及明确的职业发展路径，成功地将员工的平均离职率保持在较低水平。

(2)激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的内容理论到过程理论，再到现在的情境理论。内容理论，如马斯洛的需求层次理论，强调满足基本生理需求是激励员工的基础。这一理论指出，只有当员工的基本需求得到满足时，他们才会追求更高层次的需求，如安全、社交、尊重和自我实现。例如，某公司通过提供带薪休假、健康保险等福利，有效提高了员工的工作满意度。

(3)随着激励理论的不断发展，现代组织更加注重情境理论的应用，即激励措施需要根据不同的个体和情境进行调整。赫茨伯格的双因素理论指出，激励因素（如工作本身的挑战性、认可、成就）与保健因素（如工资、工作条件、公司政策）共同作用于员工的满意度。一个典型的案例是，某创业公司通过设置明确的业绩目标，并提供相应的奖金和晋升机会，激发了员工的工作热情，从而在短时间内实现了业务的大幅增长。

二、激励理论

(1)激励理论在组织行为学中占据核心地位，旨在解释如何通过影响员工的行为和态度来提高组织绩效。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，只有满足较低层次的需求，人们才会追求更高层次的需求。

(2)赫茨伯格的双因素理论将工作满意度与工作不满意度区分开来，提出保健因素和激励因素的概念。保健因素如薪酬、工作环境等，主要影响工作不满意度；而激励因素如认可、成就等，则能够直接提升工作满意度。这一理论强调了激励因素在激发员工内在动机中的重要性。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，员工的行为受到期望、工具和效价三个因素的影响。员工会根据对结果的期望、达成目标的可能性以及结果的价值来决定是否采取行动。这一理论强调了目标设定和奖励系统在激励员工过程中的关键作用。例如，设定具有挑战性的目标并给予相应的奖励，可以激发员工的工作动力。

三、激励实践

(1)在激励实践中，目标设定是关键的一环。根据美国管理协会（AMA）的研究，明确且具有挑战性的目标可以提高员工的工作绩效。例如，某电信公司通过引入SMART（具体、可衡量、可实现、相关、时限）目标设定方法，使员工的工作目标更加清晰，从而在一年内将客户满意度提升了15%。具体来说，公司为每位销售人员设定了每月新增客户数量的目标，并提供相应的奖金激励，使得销售团队的整体业绩显著提高。

(2)激励实践中的另一个重要方面是认可与奖励。根据盖洛普咨询公司的调查，员工对工作的认可和赞赏是提高员工满意度和忠诚度的关键因素。例如，苹果公司通过实施“苹果认可计划”，鼓励员工相互认可和表扬，从而增强了团队凝聚力。此外，苹果还为表现出色的员工提供股票期权、奖金等物质奖励，这些措施使得员工对公司的忠诚度达到了行业领先水平。

(3)在激励实践中，组织文化和领导风格也起着至关重要的作用。根据哈佛商学院的研究，领导者通过建立积极、开放的组织文化，可以激发员工的创造力和创新精神。例如，谷歌公司以其独特的“20%时间”政策而闻名，允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这一政策激发了员工的创新思维，并产生了如Gmail、AdSense等知名产品。此外，谷歌的领导团队也注重与员工的沟通和反馈，通过定期的团队会议和一对一的辅导，帮助员工实现个人和团队目标。