商业银行绩效考核管理方法（最全）.docVIP

第一童总那么

第一条为规范黄石市商业银行（以下简称商行）绩效考核治理工作，保证组织体系的顺畅运行，连续不断地提高和改进企业、部门和职员的工作业绩，确保商行战略、LI标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本治理方法。

第二条考核对象

（-）黄石市商业银行高层、中层治理者及一样职员均须参加考核。（二）职员在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的

（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的治理模式。通过考核规范作业流程，提高黃石市商业银行的整体治理水平；

（四）基于以后连续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引职员连续地改进以后的工作；

（五）建立良好的企业价值评判体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动

职员积极制造价值，形成良性循环；

（六）通过客观评判职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行进展战略与人力资源战略：

（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,增进团队合作精神，促进职员逐步形成客户至上（包括内部和外部客户）的服务意识。

第四条考核原那么

在遵循公平、公平、公布原那么的基础上，强调绩效治理的客观性、责任性、鼓舞性和结果导向。

（-）稳固原那么：商行在确定了关键绩效指标库0后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式差不多不发生大的变化，保持相对稳固。

（二）公布原那么：考核过程是公布的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评判标准）的制订与过程调整，均需山U标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，职员有知晓并充分明白得自己的详细考核结果的权益。

（三）客观原那么：要做到用事实说话，对被考核者的任何评判都应有明确的评判标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情形，坚决幸免山于趋中倾向、印象偏差、靠近

性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

（四）参与原那么：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权益，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评判意见、评判结果的权益。

（五）反馈原那么：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，确信成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

（六）过程原那么：打算财务部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评判的重要依据。

（七）申诉原那么：被考核者认为有失公平的地点，能够要求进行必要的说明或申诉。当部门或岗位的因为其他部门或岗位的主观缘故或职责没有有效地履行，而受到严峻阻碍时，部门或岗位能够在该项工作完成前5天内提起申诉。

（八）鼓舞原那么：各级负责人要切实做到鼓舞先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。

（九）公私分明原那么：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

（十）时效性原那么：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评判，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第五条考核用途

考核结果的用途要紧表达在以下儿个方面：

(-)

（二)

（三)

（四

职务升降；薪酬分配；

工资等级升降;职称聘任；

)（五岗位调整变动;)（六职员培训。

第）二童考核组织治理

第六条考核组织机构及职责划分（-）薪酬考核领导小组职责

由行长、副行长、人力资源部经理、打算财务部经理、科技进展部经理、稽核监控办公室主任、办公室主任等组成商行薪酬考核领导小组，领导考核工作，承担以下职责：

1、依照商行进展战略，制定和修正商行薪酬与考核治理政策；

2、着重策略性议题与内部营运绩效的衔接；

3、指导绩效体系的实施，推动绩效治理体系在各个职能、业务部门的推广，并给予有关

部门足够支持；

4、中层治理人员考核等级的综合评定；

5、最终考核结果的审批：

6、对绩效考核工作定期进行评估；

7、对绩效考核及薪酬运算过程中显现的重大争议问题作最后裁决。

8、审核对绩效治理体系和指标体系的调整：

9、职员考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

人力资源部是商行考核工作具体组织执行机构，要紧职能：

1、负责制订职员考核治理方法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；

2、依照商行整体经营打算下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；（打算财务部配合）

3、组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过

程，对考核过程进行监督与检查；（稽核监控办公室配合）；

4、