特殊员工群体的薪酬管理教材.pptxVIP

第九章特殊员工群体的薪酬管理主要内容：销售人员薪酬专业技术薪酬外派人员薪酬管理人员薪酬高层管理人员薪酬

销售工作特征与销售人员薪酬管理对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素

销售工作的重要特征工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量销售人员工作业绩的风险性

对销售人员薪酬计划的有效性增长指标利润计划客户满意度和忠诚度指标销售人才指标薪酬投资的收益指标

销售人员薪酬方案设计步骤（一）组建新的薪酬方案设计团队；（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）；（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控）（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标）

销售人员的薪酬方案纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金基本薪酬加佣金加奖金制

（1）纯佣金制所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成

销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：零目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发；目标薪酬：6万元/年，上不封顶完成实际销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0—100%5%超过100%8%

（2）基本薪酬加佣金制这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金

销售人员薪酬方案：基+直佣薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0—100%3%5%8%100%5%9%12%

销售人员薪酬方案：基+间佣薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品点值A2B5C8D10E6每点2元钱

（3）基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金

销售人员薪酬方案:基+奖金薪酬构成奖金计算方式基本薪酬:4.2万元目标奖金:2.4万元/年,每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬:6万元/年,上限封顶,最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%

销售人员薪酬方案：基+奖绩效评价等级奖金比例基本薪酬：2.4万/年；目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发；目标薪酬：4.8万年，上限封顶，最高不超过5.76万元S140%A120%B100%C50%D0

销售人员薪酬方案：基+奖相当于季度目标奖金的百分比基本薪酬:6.4万元/年目标奖金:1.6万元/年,每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬:8万元/年,上限封顶,最高不超过9.6万元最低利润目标利润卓越利润卓越销售额50.0%87.5%125%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标销售额25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低销售额0%12.5%25.8%37.5%50.0%

销售人员薪酬方案覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客户）目标现金薪酬薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、客户满意）奖励公式

薪酬方案评价薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其效果进行评价，包括：客户方面（新客户、老客户）产品方面（新产品、主推产品）成本与生产率指标

（二）专业技术人员的薪酬设计从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的专业技术教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力

专业技术人员特征对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高往往与事物打交道较多，与人打交道时间较少

专业技术人员的事业成熟曲线从动态的角度