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第八章激励理论期望理论

第一节期望理论概述

(1)期望理论是现代管理心理学中重要的激励理论之一，由美国心理学家弗鲁姆（VictorH.Vroom）在1964年提出。该理论认为，个体的工作动机和行为取决于对工作结果的期望以及这些结果对个体的价值。具体来说，期望理论强调了三种期望：努力-绩效期望、绩效-奖励期望以及奖励-个人价值期望。

(2)在期望理论中，努力-绩效期望是指个体认为通过努力工作能够达到预期绩效的可能性。例如，一家公司的员工可能会认为，如果他们更加努力地工作，他们就有更大的可能性获得晋升或奖金。绩效-奖励期望则是指个体对绩效与奖励之间关系的信念，即认为良好的绩效将带来相应的奖励。比如，某员工可能相信，只要他完成了业绩目标，公司就会给予他更高的薪酬或更多的假期。最后，奖励-个人价值期望关注的是个体对奖励价值的看法，即奖励是否能够满足个体的个人需求和价值。

(3)期望理论在实际管理中的应用非常广泛。例如，某企业为了提高员工的销售业绩，会设定明确的销售目标和相应的奖励政策。通过这种方式，员工会认识到，只要他们努力工作，达成销售目标，就能够获得奖励，从而提高他们的努力程度。此外，期望理论还被广泛应用于人力资源管理和绩效评估中。在人力资源招聘环节，企业会根据应聘者的能力和潜力，评估他们达到预期绩效的可能性，从而做出招聘决策。在绩效评估过程中，管理者会利用期望理论来制定合理的评估标准和奖励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。

第二节期望理论的基本假设

(1)期望理论作为激励理论的核心之一，其基本假设主要包括三个关键因素：努力、绩效和奖励。首先，努力是期望理论的基础，它假设个体在面临特定任务时会付出努力，这种努力是受到期望的影响。个体在决定是否付出努力时，会评估自己完成任务的可能性，即努力-绩效期望。这种期望是建立在个体对自身能力、任务难度以及以往经验的认识之上的。

(2)绩效-奖励期望是期望理论的第二个基本假设，它假设个体的努力能够带来良好的绩效，而良好的绩效又会带来相应的奖励。这个假设强调了绩效与奖励之间的因果关系。个体在评估自己的努力是否能够得到奖励时，会考虑奖励的类型、奖励的及时性和奖励的公平性等因素。如果个体认为自己的努力能够得到认可和奖励，那么他们更有可能付出更多的努力。

(3)最后，奖励-个人价值期望是期望理论的第三个基本假设，它关注奖励对个体价值的影响。这个假设认为，奖励的价值取决于个体对奖励的主观评价，包括奖励对个人目标的贡献、奖励的吸引力以及奖励对个人生活质量的提升。如果个体认为奖励能够满足他们的个人需求和价值，那么他们更有可能受到激励，从而在工作中表现出更高的积极性和效率。此外，期望理论还假设个体在决策时会进行理性分析，他们会权衡努力、绩效和奖励之间的关系，以最大化自己的利益。这些基本假设共同构成了期望理论的核心框架，为理解和预测个体行为提供了理论基础。

第三节期望理论的核心概念

(1)期望理论的核心概念之一是“努力-绩效期望”，这一概念强调个体对于自己通过努力能够达成特定绩效水平的信念。根据弗鲁姆的研究，努力-绩效期望受到个体能力、工作难度和目标设定等因素的影响。例如，在一家跨国公司中，销售团队的目标设定为在六个月内实现销售额增长20%。在这个案例中，如果团队成员相信他们通过额外的努力和培训能够达到这一目标，他们的努力-绩效期望就较高，从而更有可能采取积极的行动来达成目标。

(2)“绩效-奖励期望”是期望理论的另一个核心概念，它指的是个体对绩效与奖励之间关系的认知。这个期望认为，如果个体认为良好的绩效会带来相应的奖励，他们就会更加努力地工作。以某银行为例，该银行为了激励员工提高服务质量，实施了一个奖励制度：员工每成功处理一个客户投诉，就会获得一定的绩效奖金。这一制度的实施使得员工更加注重服务质量，因为他们相信通过提高服务，他们能够获得额外的奖励。

(3)最后，“奖励-个人价值期望”是期望理论的第三个核心概念，它关注奖励对个体价值的主观评价。个体对奖励的价值感知会影响他们的工作动机。例如，在一个研究案例中，某科技公司为员工提供股票期权作为奖励。尽管股票期权具有潜在的高价值，但并不是所有员工都认为这是最有吸引力的奖励。一些员工可能更看重现金奖励，因为它能够立即满足他们的消费需求。这个案例表明，奖励的吸引力是因人而异的，它取决于个体对奖励价值的个人认知。因此，管理者在实施激励措施时，需要考虑到不同员工对奖励的期望和价值观。

第四节期望理论的应用分析

(1)期望理论在企业管理中的应用分析中，首先体现在人力资源管理的招聘与选拔过程中。企业通过评估应聘者的能力、经验和动机，来判断他们是否具备达成预期绩效的潜力。例如，某知名互联网公司在招聘软件工程师时，不仅考察应聘者的技术能力，还