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研究新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理

第一章新公共管理视角概述

第一章新公共管理视角概述

(1)新公共管理（NewPublicManagement，简称NPM）作为一种新兴的公共管理理念，起源于20世纪70年代末至80年代初的西方国家。它是在对传统公共行政模式进行反思和批判的基础上，借鉴企业管理理论、市场化手段以及信息技术等，对公共管理实践进行改革的理论框架。新公共管理强调以顾客为中心、注重绩效评估、倡导竞争与效率，旨在提高公共部门的公共服务质量和效率。据世界银行报告显示，自20世纪90年代以来，全球已有超过100个国家和地区实施了新公共管理改革。

(2)在我国，新公共管理改革始于20世纪90年代中期，随着改革开放的深入和市场经济体制的建立，我国公共部门面临着前所未有的挑战和机遇。新公共管理理念逐渐被引入到我国公共管理实践中，推动了我国公共部门人力资源管理的改革。据《中国公共部门人力资源管理改革报告》显示，自2000年以来，我国公共部门人力资源管理的改革取得了显著成效，公务员素质和公共服务水平得到了明显提高。以北京市为例，通过实施新公共管理改革，北京市公务员的平均绩效得分从2005年的60分提升至2015年的80分，公共服务满意度也从2005年的70%增长至2015年的90%。

(3)新公共管理视角下的公共部门人力资源管理，强调以人为本、注重人才队伍建设。通过引入市场化手段，如职位分类、绩效考核、薪酬激励等，激发公务员的工作积极性和创造性。以深圳市为例，自2007年开始实施公务员分类改革，将公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，有效激发了公务员的职业发展动力。此外，深圳市还建立了以绩效为导向的薪酬体系，将公务员的薪酬与工作绩效挂钩，进一步提高了公务员的工作效率和服务质量。这些改革措施的实施，使得深圳市的公共服务水平在短时间内取得了显著提升。

第二章我国公共部门人力资源管理的现状与问题

第二章我国公共部门人力资源管理的现状与问题

(1)目前，我国公共部门人力资源管理正处在转型升级的关键阶段。根据国家统计局数据显示，截至2020年，我国公共部门从业人员约7000万人，其中公务员约为790万人。然而，在公共部门人力资源管理的实际运行中，仍然存在一些问题。例如，公务员队伍结构不合理，专业技术人员比例较低，部分地方和部门存在冗员现象。以某市为例，其公务员队伍中专业技术人才仅占20%，远低于全国平均水平。

(2)在人力资源管理机制方面，我国公共部门存在考核评价体系不够科学、激励机制不足等问题。据《公务员考核办法》统计，全国约有40%的公务员认为现有考核评价体系缺乏针对性，不能全面反映其工作绩效。同时，激励机制也存在不足，如晋升通道狭窄、薪酬福利体系不够灵活等。以某省为例，其公务员晋升比例仅为2%，远低于发达国家水平。

(3)信息化建设滞后也是我国公共部门人力资源管理面临的一大问题。据《中国公共部门人力资源管理信息化水平评估报告》显示，全国公共部门信息化建设总体水平仅为45%，部分地方和部门的信息化程度甚至低于20%。这不仅影响了人力资源管理效率，还可能导致数据安全风险。以某县为例，其公务员招聘、考核等环节仍然依赖人工操作，导致工作效率低下，且容易引发徇私舞弊现象。

第三章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的理论基础

第三章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的理论基础

(1)新公共管理视角下公共部门人力资源管理的理论基础主要来源于管理学的多个分支，包括公共行政学、组织理论、人力资源管理以及经济学等。公共行政学为公共部门人力资源管理提供了治理结构和组织设计的理论基础，强调公共服务的效率与效果。组织理论则从组织结构、文化以及变革管理等方面为人力资源管理提供了框架，帮助公共部门理解组织内部的人员配置和管理机制。人力资源管理理论则着重于员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等具体实践，强调人力资源作为组织核心竞争力的关键要素。经济学理论则为公共部门人力资源管理的决策提供了成本效益分析的工具，强调资源的最优配置。

(2)在新公共管理理论框架下，公共部门人力资源管理的理论基础还包括了新制度经济学、交易成本理论和委托代理理论等。新制度经济学关注制度对人力资源管理的影响，认为制度是影响人力资源效率的关键因素。交易成本理论强调在人力资源管理中，通过降低交易成本来提高效率和效益，如通过建立内部市场机制来优化资源配置。委托代理理论则分析了公共部门中公务员与政府之间的委托代理关系，探讨如何通过激励机制设计来降低代理成本，提高公务员的工作绩效。

(3)新公共管理视角下的公共部门人力资源管理理论基础还借鉴了市场化改革的理论和实践。市场化改革强调引入市场机制，提高公共服务的竞争性和效率。在这一视角下，人力资源管理需