组织行为学 第五版 课件 第11章 组织变革.pptx

第十一章组织变革;一、组织变革概述

二、组织变革的阻力与对策

三、组织变革的实施

四、数字化转型与组织变革;1.组织变革的概念;萧条的经济一般会阻碍组织的发展，甚至会威胁到组织的生存，为了最大化降低萧条经济的不利影响，组织就需要做出相应的变革以更好地适应经济大环境。繁荣的经济一般情况下会给组织带来很好的成长机会。;政局、政策的稳定会给组织一个稳定的变革、成长环境；如果政局不稳，则会给组织带来极大的生存威胁。

;如果一个社会普遍存在求稳的心理，这必然会对组织的变革带来很大的阻力。而如果整个社会崇尚创新，那么，在这样的社会中生存的组织必然对变革习以为常。

;各国的企业都面临着前所未有的全球竞争，对于大部分的企业产品来说，都存在一个全球市场。为了在国际市场中有效竞争，企业必须转变其文化、结构和运作方式。

;人口的多寡和人口素质的高低极大地影响着组织的生存和发展。

;组织外部发生的技术进步，要求组织改用新兴的、先进的技术。而采用新的技术，将会导致组织内部生产、管理、沟通等方式的改变，这就不可避免的促使组织发生变革。

;外部利益相关者包括顾客、供应商、销售商、政府、投资者和金融机构、行业协会等。

;自然资源的日渐减少导致资源的价格不断上升，必然对组织原有的采购流程、生产工艺、生产的产品或服务等产生重大的影响。而组织所处的自然环境对组织的生存、变革和发展也有着巨大的影响。

;组织是实现企业目标的基本手段，因此，组织良好的运行状况是实现企业目标的必要条件之一。从深层次原因上分析组织长时期的绩效滑坡，通常可以发掘出组织运行状况不良的根源。;组织设计和运行不可能完美无缺，组织结构也会随着内外环境的变化而变化，组织结构的缺陷是经营绩效下降的原因之一。;美国管理学家钱德勒提出了“结构跟着战略变”的观点。组织在战略发展的每个阶段都需要相应的组织结构与之匹配。;随着组织规模的扩大，管理层次增多，工作分工细化，部门数量增加，职能和技能日益专业化，这些???征反映了企业随着规模的扩大，组织设计需要在许多方面作相应的变革调整。

;随着社会文化的变迁，员工工作态度和行为也表现出了多元化特点。为适应人力资源开发的需要，组织设计和运行就必须给人的能动性和创造性的发挥创造有利条件，并提高组织对内外环境的应变能力。;3.组织变革的分类;;;安全需要较高的人可能会抵制变革，因为变革会给他们带来不安全感。人们对自己长期从事的工作是熟悉的，这种稳定的工作能带来心理上的安全感和平衡感。而变革则打破了这种稳定性，心理上的安全感和平衡感也随之消失。;个体阻力源是变革会影响收入。如果人们担心自己不能适应新的工作或新的工作规范，尤其是当报酬和生产率息息相关时，工作任务或工作规范的改变会引起经济恐慌。;变革用模糊和不确定性代替已知的东西。组织中的员工同样不喜欢不确定性。如果全面质量管理的引进意味着生产工人不得不学习统计过程、控制技术的话，一些人会担心自己不能胜任以致对全面质量管理产生消极态度。;个体通过知觉塑造自己的认知世界。这个世界一旦形成就很难改变。为了保持知觉的完整性，个体有选择地接收那些符合他们世界观的东西，而忽视那些对自己已建构起来的世界形成挑战的信息。;;组织由一系列相互依赖的子系统组成。你不可能只对一个子系统实施变革而不影响到其他的子系统。;即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。

例如，单个的工会成员可能乐于接受资方提出的对其工作的变革，但如果工会条例要求抵制资方做出的任何单方面变革，他就可能会抵制。;组织中的变革可能会威胁到专业群体的专业技术知识。20世纪80年代初，分散化个人计算机的引进就是一个例子，这种计算机可以使管理者直接从公司的主要部门中获得信息，但却遭到许多信息系统部门的反对。;任何决策权力的重新分配都会威胁到组织长期以来已有的权力关系。在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层管理人员视为一种威胁。;组织中控制一定数量资源的群体常常视变革为威胁。那些最能从现有资源分配中获利的群体常常会对可能影响未来资源分配的变革感到忧虑。;;2.消除变革阻力的措施;;这种策略假设：产生阻力的原因是员工对实施变革存在相背的逻辑判断和理性认识。通过交流和解释使员工正确理解变革的原因和变革策略的科学性，转变认识，消除异议，克服变革阻力。;让员工直接参与变革的决