组织行为学第五版 教案 第4章 个体与组织的协同.doc

第4章个体与组织的协同

第一部分本章概要

1.1重点概念

1.组织协同（organizationcoordination）：组织内部或组织间通过协调与合作，共同实现目标的过程。它强调资源共享、信息互通和行动一致，以提高整体效率和效果。

2.个体社会化（individualsocialization）：个体通过与社会的互动，学习并内化社会规范、价值观、行为模式和社会角色的过程。这一过程使个体能够适应社会，并在其中有效发挥作用。

3.组织社会化（organizationalsocialization）：员工在进入一个新的组织时，大都带有与组织情境和自己角色相关的期望。当组织的现实与自己的期望不能完全相符时，员工就会感到“真实冲击”。这种冲击与适应的过程就是组织社会化过程，它包含了员工进入组织后在态度，行为和知识上的转变过程，反映了员工转变为成员的全过程。书中关键术语部分不包括

书中关键术语部分不包括

4.自我效能感（self-efficacy）：班杜拉将自我效能感被定义为“个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念”。斯塔科维奇和鲁桑斯（StakovicandRuans）给出了一个更加广泛的定义，认为自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。

5.胜任力（competency）：胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力拓展（补充）

6.心理契约（psychologicalcontract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义的心理契约是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。

7.强个体（strongindividual）：指在心理、情感、社会或职业等方面表现出高度韧性、适应能力和自我效能感的个体。他们能够有效应对挑战、压力和变化，并在复杂环境中取得成功。

8.数字化本质（essenceofdigitization）：连接大于拥有；现实世界与数字世界融合；过去和未来压缩在当下。书中关键术语部分不包括

书中关键术语部分不包括

1.2关键知识点

组织社会化四个维度

（1）胜任工作是指员工掌握岗位所需要的技能，达到组织的工作要求，顺利完成组织安排的任务；

（2）明确角色是指了解工作环境中的角色定位、要求和期望；

（3）认同文化是指对于组织价值理念的了解与认可程度；

（4）融入团队是指能够与团队其他成员融洽相处。

2.组织社会化的策略

组织社会化策略是指个人和组织为了提高员工的组织适应性和融入感，在角色转换过程中，帮助员工获得工作所需的知识和技能，塑造员工与组织一致的态度和行为，从而采取的措施与方法。一般分为组织主导和个体主导。

组织主导的组织社会化策略：组织采取的促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。

个体主导的组织社会化策略：反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理观察和模仿等。

3.自我效能感的来源

先前的经验及实际成就

当个体在先前的任务中通过不懈努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中，这种自我效能感能够为个体提供对自己能力的保证，在个体遇到失败和困难时，能够让其保持自信。

行为榜样（他人的成绩）

榜样的成绩为观察者提供了参考的标准和成功的信念。

榜样与观察者越相似，要完成的任务关联性越强，对观察者的自我效能感形成过程起到的影响也越大。

（3）其他人的劝说

当受到尊敬的、有能力的人说服个体，使其认为自己具有完成某一项特定任务的能力时，个体的自我效能感就可以获得积极的强化，增强其完成任务的信心。

（4）生理和心理状态

如果个体处于一种负面的情绪，比如焦虑、害怕或紧张，会较大程度地降低个体的自我效能感。减少工作环境中的压力源，帮助改善个体的生理和心理状态，对自我效能感的提高有一定作用。

4.胜任力模型

胜任力模型可以理解为“对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力特征的集合”，也可以被认为是将高绩效工作者和一般绩效工作者区分开来的胜任力特征的组合。国外学者杜波伊斯（DavidD