组织行为学第五版 教案 第3章 个体动机与激励.doc

第3章个体动机与激励

第一部分本章概要

1.1重点概念

1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论（needshierarchytheory）：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.双因素理论（two-factortheory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

4.成就需要理论（achievementneedtheory）：个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。

5.公平理论（justicetheory）：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

6.期望理论（expectancytheory）：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论（reinforcementtheory）：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类（或动物）为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

10.挫折理论（frustrationtheory）：注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉），个体会因挫折感而导致的心理自卫。因为受挫折的人各有特点，所以其受挫折后因心理自卫而导致的行为表现也总有差异。包括两类：一类是建设性的心理自卫，采取积极进取的态度，另一类是破坏性的心理自卫，采取消极的态度，甚至是对抗的态度。

1.2关键知识点

马斯洛需求层次理论的基本观点

马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。

这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

2.奥尔德弗ERG理论的基本观点

（1）奥尔德弗认为生存需要是先天具有的。而关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的；

（2）生存的需要、相互关系的需要和成长的需要，这三种需要不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展；

（3）各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足；

（4）当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，这一点与马斯洛基本相同；

（5）对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。如有人在事业上或没有追求或受到挫折，就会更加注重追求物质享受，这一点与马斯洛有很大区别。奥尔德弗称之为“受挫——回归”的发展方向。

3.赫兹伯格双因素理论基本观点

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。保健因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；激励因素的改善往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，激发出工作的热情，从而能充分、有效、持久地调动职工的积极性，使他们做出最好地成绩。

4.麦克利兰成就需要理论的基本观点

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了著名的“三种需要理论”，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

（1）成就需要（Needforachiev