组织行为学第五章态度与管理.pptVIP

二、工作满意度的测量方法1.量表法（1）单一整体评估法：单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-------2------3-------4-------51---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4---比较满意，5---非常满意。（2）工作要素总和评分法：工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。问卷法：描述指标问卷JDI关键事件测量与面谈测量0102030405这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度高而工作绩效低。职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度虽低，但绩效却高。这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。工作满意度和工作绩效都高。员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。满意度低，绩效也低。满意度与工作绩效关系的表现形式三、满意度与工作绩效满意度与工作绩效间因果关系的研究综述满意度与工作绩效间因果关系的研究综述1955年，布雷费尔德（)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。”1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.”1972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.、满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔()的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。第三变量才是真正的原因性因素说。切尔林顿指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.奖酬满意感绩效1.满意感是因说绩效奖酬满意感2.绩效是因说奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等3、第三因素是因说工作满意度与组织生产率从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度与组织公民行为2341工作满意度与组织绩效工作满意度的重要性影响到员工工作以外的生活工作满意度与许多工作绩效指标和组织绩效指标有较密切的联系满意的员工更健康长寿积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：离开组织的行为。2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。3、忠诚：消极地但是乐观地期待环境改善。4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。员工如何表达他们的不满承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。组织承诺的概念美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念。一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺是个体对组织的投入与认同程度。组织承诺的概念第四节组织承诺01020304组织承诺的构成、影响因素与测量20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：05感情承诺：是个体对组织的认同程度（忠诚和努力工作）。组织承诺的构成持续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。06第五章态度与管理态度的概念：态度是个体在生活