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我国公共部门人力资源薪酬管理的问题与改进措施

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我国公共部门人力资源薪酬管理的问题与改进措施

摘要：随着我国公共部门改革的不断深入，人力资源薪酬管理作为公共部门人力资源管理的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着公共部门的工作效率和人才队伍建设。本文针对我国公共部门人力资源薪酬管理中存在的问题，分析了其成因，并提出了相应的改进措施，旨在为提高公共部门人力资源薪酬管理水平提供理论参考和实践指导。

前言：公共部门人力资源薪酬管理是公共部门人力资源管理的重要组成部分，关系到公共部门的运行效率和员工的工作积极性。近年来，我国公共部门人力资源薪酬管理取得了显著成效，但同时也存在一些问题，如薪酬结构不合理、激励作用不足、管理机制不完善等。这些问题严重制约了公共部门人力资源薪酬管理水平的提升。因此，深入研究我国公共部门人力资源薪酬管理问题，并提出相应的改进措施，具有重要的理论意义和实践价值。

一、我国公共部门人力资源薪酬管理现状及问题

1.1我国公共部门人力资源薪酬管理现状

(1)我国公共部门人力资源薪酬管理在近年来取得了显著进展，形成了以岗位绩效为基础的薪酬体系。这一体系强调以工作职责、工作难度、工作强度和工作条件等因素作为薪酬设计的依据，旨在通过合理的薪酬结构激发员工的工作积极性和创造性。然而，在实际操作中，薪酬体系的设计和实施仍然存在诸多问题，如薪酬水平与市场薪酬水平脱节、薪酬结构不够合理、绩效考核不够科学等。

(2)在薪酬水平方面，我国公共部门普遍存在薪酬水平低于市场薪酬水平的情况，尤其是在一些竞争激烈的行业和地区。这种薪酬差距不仅影响了公共部门对人才的吸引力，还可能导致内部不公平感的产生。此外，薪酬水平与个人绩效的关联性不强，使得薪酬激励作用难以充分发挥。

(3)在薪酬结构方面，我国公共部门的薪酬结构相对单一，主要由基本工资、岗位工资和绩效工资组成。这种结构缺乏灵活性，难以满足不同岗位和不同员工的需求。同时，绩效工资的发放缺乏明确的考核标准和评价体系，导致绩效工资的激励作用难以体现。此外，福利待遇方面，公共部门的福利体系相对完善，但在实际操作中，福利的分配和使用存在一定的不合理现象。

1.2我国公共部门人力资源薪酬管理存在的问题

(1)我国公共部门人力资源薪酬管理存在的问题之一是薪酬水平普遍偏低。据国家统计局数据显示，2019年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为90501元，而公共部门平均工资仅为82000元，低于非私营单位平均水平。以北京市为例，2019年北京市公共部门平均工资为84500元，而同年度私营企业平均工资为98000元，公共部门工资水平明显偏低。这种薪酬差距导致公共部门难以吸引和留住优秀人才。

(2)薪酬结构不合理也是我国公共部门人力资源薪酬管理中的一大问题。以某市公共部门为例，其薪酬结构中基本工资占比过高，达到60%，而绩效工资和岗位工资占比相对较低。这种结构使得员工收入增长主要依赖于工龄和职务晋升，而非个人绩效。据调查，该市公共部门中有超过70%的员工认为薪酬结构不合理，影响了员工的工作积极性和创造性。

(3)绩效考核体系不完善也是我国公共部门人力资源薪酬管理中存在的问题。以某省公共部门为例，其绩效考核体系存在以下问题：一是考核指标过于单一，主要关注工作完成情况，忽视了对创新能力和团队协作能力的评价；二是考核过程不够公开透明，存在主观性强、人为干预大的现象；三是考核结果与薪酬挂钩不紧密，导致绩效考核的激励作用难以发挥。这些问题导致员工对绩效考核的信任度较低，影响了公共部门人力资源管理的有效性。

1.3影响我国公共部门人力资源薪酬管理的主要因素

(1)政策法规因素是影响我国公共部门人力资源薪酬管理的主要因素之一。近年来，我国政府出台了一系列关于薪酬管理的政策法规，如《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等。这些法规对公共部门的薪酬水平、结构、分配原则等方面做出了明确规定，对薪酬管理产生了深远影响。以某省公务员薪酬为例，由于严格执行国家规定的薪酬标准，该省公务员的平均工资水平逐年上升，从2015年的年均工资6万元增长到2020年的8.5万元。

(2)经济发展水平是影响公共部门人力资源薪酬管理的重要因素。随着我国经济的快速发展，公共部门的薪酬水平逐渐提高，但与私营部门的薪酬差距依然存在。以某直辖市为例，2019年该市私营企业平均工资为10.8万元，而公共部门平均工资为8.2万元，私营部门薪酬水平高出公共部门近30%。这种差距在一定程度上影响了公共部门对人才的吸引力。

(3)社会文化因素也对公共部门人力资源薪酬