（中层管理）解决新任主管的执行难题.pdf

（中层管理）解决新任主

管的执行难题

上海点动信息科技有限公司Gino还建议新任主管们花一定的时间来了解每一位下属的性格、

优势和缺点，甚至是爱好。

漳州市东方智能仪表有限公司的3建议先花时间把组织内的人从工作意原和工作能力上进

行分类，分别为高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四类，然后把

工作也进行难易之分，最后可一一对应的把工作安排下去。对于高意愿高能力的人，应经常

向其请教；对于高能力低意愿的人要经常进行沟通；对于高意愿低能力的人要进行培训；对

于低意愿低能力的人可采取辞退的方式。

神基电脑的SteveC96补充说：在于全局了然于胸后,应先拟写计划书呈上级了解,并事先与

各部门主管沟通理念,半年之后再颁布新的规章制度,对一些不适任员工提出改善计划并监

督实施,若仍无法达成,可以辞退，制定赏罚条例时一定要深思熟虑，并不忌杀一儆百，同时

要导入关键绩效指标（KPI）作为成果检视的依据.

美特斯邦威服饰有限公司老土豆则提醒大家：公司使用新人，是因为厌倦了现状，想立刻

有所变化，所以缓冲期不可太长，最长不要超过一个星期，新主管们要在最短的时间里把团

队内各种关系摸清，尽快进入工作状态。

沟通，还是沟通

经验告诉我们，在遇到问题时，有效沟通才是王道。对于新任主管来说，沟通可以使下属员

工对你产生信任感，使他认为你是一个可以依靠的主管。那么又该如何和下属进行沟通呢？

石河子市青鸟广告公司的cyanbird提出，在给下属安排工作时，应该明确的告诉他这项工

作的重要性，它的完成会给组织带来怎样的利益。这样做既能使下属明白工作，同时也能让

他感到自己在组织中的重要性和责任感。在下属执行工作的过程中，要关注其工作进度，并

对其所遇到的困难予以正确的督导、给予帮助和鼓励，使其有完成工作的信心。在工作完成

后应公开予以肯定，让他在今后的工作中表现更为出色。

米泽电线的Anthonyli认为充分认同员工的能力才是关键之关键，因此他的办法是：下派

的工作争取让员工先分析说明，由他们自己规定日程，到时候照单验收，赏罚分明。

冯峻建议说：要分析一下下属为何不愿服从.是任务确实超出了他的能力范围还是在观念上

有问题.根据实际情况进行面对面的直接沟通,对症下药,以理服人.

沟通要注意策略。用户MariaWang说：要充分考虑到下属和你所处的环境、掌握的信息非

常不同，因此要站在下属的角度考虑，不要认为下属理应知道某事或理应这样思考。汇众水

处理设备有限公司rat认为：在下达任务之前先与目标责任人的沟通非常重要，在正式场

合给予高度评价，在非正式场合给予一些暗示他的前途无量。这些工作做完后，在下达任务

之前询问他如果这样做会怎样，并希望他给出建议。综合其的建议来下达任务并定下目标。

Ginfer则建议找每个员工面谈，了解他们的想法和优缺点，各自的特点发挥长处再安排到

自己的计划中去执行。这样可以各得其所，还能发挥潜力。

不仅要向下沟通，还要向上沟通。中国种子集团公司的山之峰认为在与下属进行沟通的同

时，与上级沟通同样必不可少，它可以让你赢得上级的信任和支持，防止上司偏听偏信。

艾美服务认为向上沟通的办法是：先把问题向上级汇报一下：首先说明问题（不要抱怨具

体的人，说事情），其次一定要说明你的解决办法和时间，否则就是你的工作推给上级了。

同时说明希望给一定时间整顿一下，让领导给你时间和支持。

对员工各个击破

在如何对待不合作员工的问题上，世界经理人用户出现了两种截然相反的观点：有人认为应

采取大棒政策，解雇他们以树立威信；有人则认为解雇员工会使部门人心浮动，因此建议使

用绥靖政策，给予他们改过自新的机会。到底该采用哪一种观点呢？其实正如江南印刷机械

有限公司凌虚凭风所说的那样：二者都可行，主要是看一次决定后的群体效应和整体效果，

如曹操所说：杀一人而三军士气大振，杀之。奖一人三军士气大振，奖之！

在具休操作上，故乡的牛给出了自己的看法：先指定原先的干部进行管理，取得干部和骨

干人员的信服和支持，不配合的人员工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要单

独沟通，否则就先重用配合度高的人员。如果还是有人故意为难你，而且这其中还有骨干人

员，这个时候你要认准一个不太重要的人员，杀一儆百，要注意这个时候一是要份量重，二

是打击面不能大，团队牺牲不能大，只能针对极个别而且是可有可无的人员，也就是找个不

重要的牺牲品。同时他还指出，如果问题确实出在自己身上，那就一定学会以诚用人，以德

用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手让能人去完成你想完成的事业。或者自动请辞。

故乡的牛还补充道：应从工作的目标出发，要特别