三级人力资源管理.pptxVIP

REPORTCATALOGDATEANALYSISSUMMARYRESUME三级人力资源管理演讲人：日期：

目录CONTENTSREPORT人力资源管理概述人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理员工关系管理人力资源风险管理

01人力资源管理概述REPORT

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动。定义管理对象具有能动性；管理内容具有全面性；管理过程强调人性化；管理目标具有战略性。特点定义与特点

组织层面提高组织绩效，实现组织目标；提升组织适应能力，应对外部变化；保证组织持续发展，增强竞争力。员工层面满足员工需求，提升员工满意度；激发员工潜能，促进个人发展；提高员工技能，提升工作效率。社会层面优化人力资源配置，提高社会生产力；促进社会和谐，降低社会风险。人力资源管理的重要性

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，功能较为单一，主要能自动计算人员薪酬，无更多报表生成和数据分析功能，也不保留任何历史信息。人力资源管理的历史与发展第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行了设计，并具备了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代系统集成了更多功能，包括招聘、培训、绩效管理等，更加注重数据的整合和业务流程的优化。

02人力资源规划REPORT

明确企业未来发展方向和战略目标，为人力资源需求分析提供依据。确定企业战略目标了解企业员工数量、质量、结构等方面的现状，以及员工潜力、绩效评估等情况。分析现有人力资源根据企业战略目标和业务发展计划，预测未来人力资源的需求，包括数量、质量、结构等方面。预测人力资源需求人力资源需求分析

评估企业内部员工的晋升、轮岗、培训等可能性，以及现有员工对新岗位的适应能力和潜力。内部供给分析人力资源供给分析了解行业发展趋势、劳动力市场状况、人才储备情况等，评估外部人才供给的可靠性和成本。外部供给分析将人力资源需求和供给进行对比，分析供需缺口，确定企业未来的人力资源策略。供需平衡分析

监控与评估对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整，确保规划的顺利实施。制定人力资源规划根据企业战略目标和人力资源需求、供给分析，制定具体的人力资源规划，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的计划。实施人力资源规划将人力资源规划转化为具体的行动计划，包括招聘计划的执行、培训计划的安排、绩效管理的实施等。人力资源规划制定与实施

03招聘与配置REPORT

招聘渠道分类招聘成本、招聘效率、招聘质量、招聘需求等。招聘渠道选择依据招聘策略制定根据不同岗位特点，制定针对性招聘策略，如高端岗位采用猎头招聘等。内部招聘、外部招聘、校园招聘、社会招聘等。招聘渠道选择与策略

行为面试法、情境模拟法、压力面试法等，以全面评估应聘者能力和素质。面试技巧简历筛选、笔试、面试、心理测试、背景调查等，确保选拔合适人员。评估方法提高面试官面试技巧和评估能力，确保面试公正、有效。面试官培训面试技巧与评估方法010203

根据面试评估结果，结合公司战略和岗位需求，作出录用决策。录用决策员工配置试用期管理根据员工能力、性格、经验等因素，合理配置到相应岗位，实现人岗匹配。对新员工进行试用期管理，及时发现并解决潜在问题，确保新员工顺利融入团队。员工录用与配置原则

04培训与开发REPORT

01组织分析通过对组织目标、资源、环境等因素的分析，确定培训需求。培训需求分析与方法02工作分析对某一职位的工作职责、任务、要求等进行详细分析，识别出该职位所需的技能和能力，从而确定培训内容。03员工个体分析对员工个体的能力、兴趣、职业规划等进行分析，确定员工个人的培训需求。

培训目标设定根据培训需求分析结果，明确培训目标，制定具体的培训计划和方案。培训内容设计根据培训目标，设计培训课程，包括培训内容、形式、时间等。培训实施组织培训课程，采用多种教学方法和手段，如讲座、案例分析、角色扮演等，实施培训计划。培训计划制定与实施

帮助员工制定个人职业规划，明确职业目标和发展路径。职业规划制定为员工提供职业发展所需的培训、轮岗、晋升等机会和资源，帮助员工实现职业目标。职业发展支持对员工职业发展进行评估和反馈，帮助员工了解自己的职业发展状况，及时调整职业规划。职业发展评估与反馈员工职业发展规划与支持

05绩效管理REPORT

绩效考核指标与方法关键绩效指标（KPI）根据企业战略目标，制定可量化、可衡量的关键绩效指标，反映员工工作成果。平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估员工绩效。360