岗位职责与关键指标.pptVIP

**************岗位职责与关键指标11.绩效管理*绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。1.绩效管理*绩效考核体系：由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。122.关键绩效指标*KPI随公司战略目标的发展演变而调整KPI来自于对公司战略目标的分解、贯彻、细化KPI是对绩效中可控部分的衡量KPI是对重点经营活动而非对所有作业活动的衡量KPI是组织上下共同认同的KPI的特点：010302040506关键绩效指标KPI指标提取组织内的展开部门内的抓取岗位职责指标01岗位职责指标(PRI:PositionResponsibilityIndicator)：根据部门和岗位的说明书中岗位职责、工作内容归纳总结提炼而成的指标，这些指标所对应的工作内容大多是日常事务。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，将之划为KPI的范围。02考核指标设置指标的设定应满足：可量化性、可达到性、挑战性不量化的指标会流于形式，也不可能确保考核的公正性不可能达到的指标是不会对受众有激励作用不具挑战性的指标更是会误导我们的职员安于现状*4.考核指标设置项目基于KPI的绩效评估体系基于PRI的绩效评估体系假设前提假设人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标假设制定与实施战略与一般员工无关，着眼于自己的工作职掌考核目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据岗位以往的绩效与目标产生指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的岗位要求，对于过去行为与绩效的修改指标构成体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则注重对过去绩效的评价，改进行动与战略需要关联性不强KPI与PRI指标的不同华康的绩效指标生产部门KPI工伤件数成品合格率、客诉件数、辐照剂量、品质事件得率、设备产能达成率、制费利润达成率、存货周转天数客户满意度（订单满足率、到货及时性、准确率）厂务服务满意度123指标分为发展性指标、改善性指标、监控性指标三种4*************