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（员工管理）裁员应注意的

六个方面

裁员应注意的六个方面

于经济不景气的情况下，裁员成为人力资源管理者不得不认真思考的壹个问题。为了能更好

地控制裁员的消极作用。企业必须缜密思考以下六个方面。

计划

正如其它管理活动壹样，裁员前企业也需要有壹个充分的计划。裁员计划能够保证整个裁员

活动有条不紊地进行，计划活动主要包括以下4个方面：

确认企业战略

壹个企业的人力资源应当和企业战略相配合。换句话说，有什么样的企业运营战略，就会对

人员配备提出了相应的要求。企业的裁员往往发生于企业运营遇到重大挫折、出现巨大变化

时，企业过去的战略已经不符合未来运营的要求，必须进行调整或改变。举例来说，如果企

业过去采取的是多元化的发展战略，目前将业务重心集中于某壹特定的市场而放弃其它领域，

人员就不可避免地要进行调整；如果企业考虑到以前过高的成本而决定实施降低成本战略，

这可能会直接导致企业投资方向、投资区域的改变，随之而来也是人员的调整。

因此，企业领导者需要认真分析组织未来发展的可能性。于战略不明的情况下，盲目裁员往

往会适得其反。

评价员工的知识和技能

于充分考虑企业未来战略的基础上，企业仍要认真评价所有员工的技能和他们所具备的知识。

这样做有俩个好处：壹是摸清目前员工的状态，而且比照未来的战略需求，知道具备何种知

识和技能的人员能够满足企业未来的需求；另壹个作用是于认真、客观地评价员工的知识和

技能后，做出裁员的决定才更具说服力，从而大量减少因裁员而导致的劳动纠纷。

提前做好准备

从企业层面上见，这个准备至少应该包括三个方面：壹是经济上的准备，对被裁减的人员，

企业需要发放壹定的抚慰金，来保证这些人员于壹段时期内的正常生活；二是法律上的准备，

随着法律意识的逐渐建立，越来越多的劳动纠纷诉诸法律，因此，企业仍要做好“打官司”

的准备；三是思想上的准备，裁员的影响往往是十分深远的，尤其是高层管理者要有充分的

思想准备。

小处试点，积累经验

裁员方案出台后，如果壹下子就于整个组织内展开，往往会出现不可收拾的局面。从心理学

角度来讲，当刺激第壹次出现时，反应总是最强烈的。于没有思想准备或准备不充分时，壹

些员工被通知下岗，他们会产生强烈的反抗心理，自然就会有罢工、破坏生产、散布谣言等

行为。于他们的带动下，那些没有被裁掉的员工，出于同情，也会“揭竿而起”。如果是这

样，企业就很难控制了。壹般说来，裁员需要于企业的几个部门，或几个分支机构进行试点，

逐渐于企业中营造裁员的气氛。这样不但让员工做好心理准备，企业也能从试点中积累经验。

集中于生产率的提高

裁员不是为了逃避过去的失败，而是根据未来的发展战略，进行人员的战略调整，这样调整

的核心是企业生产率的提高。或者说，“减员”是行为，“增效”才是根本目的。

裁员不是壹个时点行为，而是壹个连续行为

壹般来讲，对于员工的技能和知识的评价，是壹个连续不断的过程。当企业认为壹个员工不

能够满足工作要求，而他个人因为技能水平和基本素质又无法通过培训来获得提升时，裁员

就会发生。所以说，如果人力资源管理中的其它工作做得比较好，企业的裁员压力就不会太

大，因为企业随时均于将那些不能提高生产率的员工裁掉。

集中于企业真正的累赘，重组结构

为了提高生产率，企业需要重新分析企业的运营活动，以减少低效率、冗余人员和无价值增

加的活动，因此，裁员往往会伴随组织结构的重新安排。组织结构当然不是壹成不变的，适

时的调整结构应该成为组织的主动行为，不能等到问题出现后才被动解决。需要注意的是，

真正的冗余部门能够裁掉，但对其中的人员不能也简单地裁掉，而是要评价他们的知识和技

能，再进行组织内部的重新配置。

参和

于裁员过程中，员工的广泛参和也是非常重要的，而且如果引导的好，员工的参和不但不会

给企业带来麻烦，反而会使裁员顺利进行。通过员工的大量参和，能够使其认识到裁员的目

的——为了企业未来的生存和发展。这是企业发展的必然要求，而不单是企业高层领导的壹

己之见。另外，员工广泛的参和也为发展管理层和员工之间的信任奠定了基础。

于具体操作中，让员工参和，成立包括跨层次、跨职能部门的小组。裁员中的专门小组，不

仅能够使员工确实参和，而且能够更全面地认识企业的处境和发生的问题。有些企业为了更

清楚地了解部门工作和员工服务，仍请来和企业关联的供应商和客户也壹同参和，让这些企

业的外部单位，从其特殊角度提出自己的意见。

沟通

裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷，虽然企业于经济上、法律上、思想上做好了准备，但

没有壹个企业希望事态扩大，这就需要于裁员中进行大量的沟通，来消除产