职业发展双通道.ppt

关于职业发展双通道第1页，共33页，星期日，2025年，2月5日*内容简介1、职业发展通道的概念2、人力资源管理中关于职业发展的思考3、什么是双重职业发展通道4、双重职业通道所解决的问题5、设计理念6、建设所应具备的条件7、具体操作举例第2页，共33页，星期日，2025年，2月5日PART1、什么是职业通道1、概念职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。第3页，共33页，星期日，2025年，2月5日2、职业通道设计横向职业通道这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。双重职业通道这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。多重职业通道这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。第4页，共33页，星期日，2025年，2月5日PART2、人力资源管理中关于职业发展的思考1.不重视管理发展通道一些企业职业发展通道中，在人才使用和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道不畅，有效激励不够”等制度2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升由于专业技术通道在薪酬福利设计、地位同管理通道相比存在较大差异，造成专业技术与职业技能人员出现断层、人力资源配置僵化。第5页，共33页，星期日，2025年，2月5日3.人力资源不能满足企业发展需要由于受传统观念影响以及国情所决定,人员流动、企业间人力资源再分配受到一定限制,减员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道”的情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长管理的员工单纯为待遇的提高，去争取行政职务，造成人力资源的不合理配置，冗员与结构性缺员并存。4.绩效考核体系尚未完全发挥作用企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效评价比较粗放，针对性不强。第6页，共33页，星期日，2025年，2月5日5.未完全搭建后备人才梯队企业人员总量大而结构不优，未能保持年龄、经验，组织结构上的良性运作，当一部分技术骨干转为中层人员，新进人员却未能立刻填补空白，导致部分专业技术领域人员断档，在企业生产一线表现尤为明显。因此，构建以岗位职级体系为基础，以能力与绩效为核心的人力资源管理平台，健全多条专业发展的员工职业发展通道，释放企业活力，提升企业组织效能，是满足企业实施跨越式发展战略的需求。第7页，共33页，星期日，2025年，2月5日PART3：双重职业发展通道双重职业通道：这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。员工职业发展“双通道”:一是指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；二是指专业技术通道(含技术、业务及生产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。第8页，共33页，星期日，2025年，2月5日双重职业通道的发展模式管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。第9页，共33页，星期日，2025年，2月5日PART4：双重职业通道所解决的问题双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚中的一种。因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道设计。第10页，共33页，星期日，20