原创力文档- 1、本文档共4页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
1.作为面试官，听和说的黄金比例是（）*
二比八
八比二
五比五
四比六
2.结构化面试是常用的一种面试式，其第一步是（）*
建模
设计提纲
制定标准
选择面试官
3.年度招聘需求预测的第一个步骤是（）*
了解公司经营战略和经营计划，掌握公司级重点业务与工作计划
根据连续的管理评价与分析，对预测结果进行调整
从业务管理者处收集、判断、估计信息，并将这些信息汇总成全面的预测
提交预测分析报告审批，将最终的人员配置计划返回给管理者
4.为更好地开展招聘面试工作，首先要做招聘现状分析，下列不属于现状分析的是（）
*
招聘效率
招聘质量
完善制度
5.要实现人岗、人与部门、人与公司的匹配度更高，首先需要（）*
提高面试官慧眼识人的相关能力
建立岗位素质（胜任力）模型
业务主管清晰阐述招聘需求
6.以下选项中，哪一项不属于招聘渠道优化分析的内容？*
以部门为单位
部门与岗位需求汇总，分析渠道贡献率
以岗位为单位
盘点人才库
7.某员工试用期3个月，他的转正评估在哪个时间节点时必须开展？*
入职满二个月时
试用期结束前一周
试用期结束前三天
入职一个月时
8.下列选项中，属于招聘面试管理工作的有（）*
基于战略的需求规划与审批
招聘渠道与流程选择
面试甄选
录用评估
到职跟踪
9.在做年度招聘工作案时，总体上包含以下几个部分？*
战略解读
现状分析
标杆借鉴
规划实施
10.招聘流程在整个招聘机制中是相当核心的部分，请选出其具体涉及的相关内容*
招聘计划
招聘申请
招聘渠道
面试流程
人员录用
入职引导
1L招聘岗位的JD,通常包含以下哪几个部分？*
职位描述
性格特征
薪资要求
任职资格
12.招聘岗位JD内容编写，应先由一线经理提供相关内容。*
是
否
13.人才招聘质量分析时，个人品质维度应包含正面和负面评价两个维度。*
否
14.在使文件筐测试法时，面试官主要关注点是：候选人对事情的看法、处理问题的灵
动性及其应变能力。*
是
否
15.招聘需求计划表，排好各岗位的招聘顺序后，不能再更改，所以要提前跟各个部门沟
通清楚C*
是
否
文档评论（0）