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HR学习案例精华汇总

天天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高

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【9月2日学习指南】如何规避录用与入职管理风险？

一、理清各职业的录用与入职环节应当注意的细节；

二、做好录用与入职的流程；

三、找出各环节中也许存在的风险点。

8月26日

案例1：对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？

深圳某高新技术公司M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采用“末位淘汰”方式，公司会对考核不合格的员工，解除劳动协议。2023年4月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工，人力资源部按照公司的规定劝退部分员工。同时，人力资源部又开始了研发人员招聘工作，完毕招聘工作。6月份，研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作，规定辞退新入职工工。这样意味着，7月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？

知识点：绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源管理的过程。绩效考核结果运用，重要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，重要涉及以下方面：1、员工绩效改善，2、员工工资调整，3、员工绩效奖金发放，4、员工岗位的调整，5、开展相应的培训，6、劳动协议解除或终止。绩效考核流于形式的重要因素是考核结果没有加以有效运用，导致绩效考核无法真正的落地。

案例解析：本案例中，公司绩效考核采用“末位淘汰”的方式，绩效结果的运用只与员工的劳动关系挂钩（解除劳动协议、辞退员工），这样是不合适的。这样不仅由于硬性的人员淘汰，导致缺少人员的培训，经验的积累。对于绩效考核差的低绩效员工，应当制定相应的绩效改善计划。（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定具体的绩效改善计划，要有时间界线。（2）通过培训提高员工的工作能力，假如这些员工在规定的时间内还达不到目的，便可以辞退他们。这种做法，既可以提高个人、部门和组织的绩效；也可以保证公司对员工解决的规范化、合法化。（3）与相关员工进行定期沟通，涉及制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。

案例2：应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设立？

深圳某高新技术公司，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生30人，并结合员工的专业和爱好，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤规定也不清楚。部分后备销售的应届生不了解公司的销售目的，行业重要客户，销售考核激励政策。职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。通过公司内部讨论决定，人力资源部将组织开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设立。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设立？

知识点：新员工培训，公司组织新员工参与培训，重要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、公司文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的公司文化，认同服务的部门。新员工培训的课程重要涉及两个方面：（1）通用型课程，重要为“应知应会”的内容；（2）专业型课程，重要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。针对培训对象的不同，公司可以对课程设立与课程内容进行调整。

案例解析：本案例中，由于公司的招聘新进人员（应届生）直接上岗，导致员工对公司的结识局限性，很难真正的融入到公司。应届生入职后应当组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，重要涉及：1公司介绍，涉及公司的发展历程、组织结构、管理团队，公司文化等。2、产品介绍，涉及产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，重要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目的管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作规定。减少试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。此外，公司应相应届生强化角色意识，实现由“学生”到“职业人”的转变。

案例3：工资没有足额发放，员工积极辞职能否获得补偿金?

张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资6000元。2023年，公司因经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议，由于公司面临暂时经营