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公务员绩效考核研究的国内外文献综述

1.1国外研究综述

在公务员绩效考核方面，英国最早启动了相关领域的研究，最早可以追溯到1854年，斯坦福·诺斯克特等人在公务员管理方面组建了工作委员会，并完成《关于建立英国常任公务员制度的报告》的起草工作，该报告也是目前现存最早的公务员制度文本。随着全球资本主义快速发展，资本主义国家相继建立了其公务员制度，针对公务员制度的研究也不断增加，相关理论研究水平也不断提升。

二十世纪六十年代，美国在政府管理方面引入了绩效管理理论，并实践中取得了巨大成效，越来越多的国家开始引入绩效管理，旨在以此为契机改善政府管理效能。在二十世纪七十年代，新公共管理理论盛行，为持续推动政府工作改革，以应用绩效理论为为主的新公共理论体系快速得到普及和发展，并在全球范围内形成了较大的影响力REF_Re\n\h[5]。由美国著名的政府改革的理论倡导者和实践者特德·盖布勒则提出的“政府再造10大基本原则”REF_Re\n\h[6]，相应的美国衍生出了一系列法案，例如《政府绩效与结果法案》，为绩效评价结果的应用提供了政策支撑，然后彼得·普拉斯托克提出了核心、后果、顾客、控制及文化五大战略，并将企业竞争模式引入政府管理机制，通过这种方式持续改善政府管理效能，促使政府更好的服务于社会，他认为，政府部门需要建立完善的绩效指标体系，并按期完成相关考核REF_Re\n\h[7]。

现阶段，各个国家都高度重视公务员绩效考核，逐步形成了比较完善的理论体系，研究成果也与日俱增。考虑到社会制度的差异性，将国外公务员考核机制全盘引入我国并不现实，但是其共性部分依然具有参照价值，因此，本文综合选择了部分具有代表性的观点进行了相应论述。

首先是系统研究考核评价体系。美国政府在公务员评价方面建立了综合评价体系，其核心理念在于以实现部门特定目标为考核导向，并根据考核结果的相关人员进行工作调整，制定相应的奖惩方案，充分吸收人公职人员服务对象的反馈意见，基于此而不断提升绩效考核评价体系的合理性REF_Re\n\h[8]。金判锡认为，针对公务员的绩效考核对于促使公务员更好的开展相关工作至关重要，只有确保公务员考核评价和薪酬待遇的深度融合，在客观公正评价公职人员工作绩效以及业务能力的基础上，根据绩效评价结果制定相应的奖惩方案，从而助力于政府管理的科学化，提升政府管理效能REF_Re\n\h[9]。塔尔波特综合相关文献资料系统分析了公务员绩效概念的发展以及演变历程，从开始强调成本记录，逐步演变成效率管理，不断提升和改善绩效服务质量，提升政府工作效能REF_Re\n\h[10]。

其次是考核评价方法方面的研究。通过梳理相关文献发现，企业人事考核方法是政府部门最早采取的绩效考核方法。而在企业绩效考核方面，学者们进行了多个维度的有效研究，并提出诸多见解。特别是在二十世纪五十年代，学者们提出了关键业绩指标法（KPI），随着这一方法的普及，越来越多企业将其和发展战略挂钩REF_Re\n\h[11]。彼得·得鲁克在人事考核管理方面则提出了相应的目标管理法，其主要原则在于明确目标，并严格执行目标，唯有通过这种方式才能为实现目标奠定坚实基础。学者James（2016）在调查研究的基础上指出，通过记录有利于信息的整合，可以更加有效的评估相关结果，所以，记录是考核评价的重要渠道之一。上述介绍的几种方法对于公共部门绩效考核也具有积极意义，对于构建真正政府公务员的绩效评价体系也具有参照价值REF_Re\n\h[12]。

再次是针对考核目标的研究。根据麦康基的观点，绩效考核目标存在三方面基本原则，第一个原则是具体化；第二个原则是定量化；第三个原则是个人以及组织的目标整合。根据墨菲等学者的观点，绩效管理学系统目标通常而言过于笼统，因此其目标设置往往难以实现预期效果，然而如果可以提升目标的具体化程度，则有利于改善考核效果，提升其结果的有效性，为构建科学的绩效考核体系提供支撑。该学者的观点在原则层面上为考核体系的构建提供了指引，然而在如何构建绩效考核指标体系方面并没有提出行之有效的具体方案REF_Re\n\h[13]。

第四是针对考核标准的相关研究。Kickert（2013）在梳理相关文献的基础上，结合自身研究成果指出，考核评价体系是否有效需要参考三方面要素，首先，个人以及单位绩效考核指标必须明确，同时满足科学性、公正性以及客观性的要求，实现对公务员人员评价的有效区分；其次，虽然考核