培训发展学习课件.pptxVIP

授课老师的来源;内部谁来培训？;提供培训的外部服务机构;;培训课程的设置;专业

能力;高层;主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。

培训目标：

树立正确的管理理念

明确管理人员的主要工作职责

掌握基本管理方法技巧，提高工作效率

;第一系列:管理理念

管理者的角色与定位

管理环境与人际处境

人力资源的力量

;销售代表;基层员工系列课程;高层主管系列课程;市场营销系列课程;人力资源管理系列课程

;财务管理系列课程

;;摩托罗拉公司的四类培训;;培训的形式;培训的形式;如何使外部培训更加有效和经济？;培训的方法;成人学习的特点;成人学习的最佳环境

;读：10％

听：20％

看＋听：50％

听＋说：70％

说＋做：90％

;听听而已，很快忘记；

用心去看，就能记住；

亲自动手，心领神会。

----孔子;培训的方法;讲授法;游戏法;案例分析法;角色扮演法;研讨法;视听法;根据不同的内容选择培训方法;培训实施;培训的准备工作;选择场地应注意的细节：;场地的布置与安排;学员资料袋;培训效果评估;？;培训效果的评估;1:学员的反应;评估级别;职业生涯规划;职业生涯规划为了什么;职业生涯规划;员工职业开发系统性;影响员工职业生涯选择的因素

;职业生涯管理的实施办法

;职业生涯管理的实施办法

;强调组织作用的发展程序;强调个人自主的发展程序;员工职业发展的途径;IBM员工职业发展通道;麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。

麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。

麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了100多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。

目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的???干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。

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麦当劳公司的人员发展给了

我们什么样的启示？;员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。

员工培训应该下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。

员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。

员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。

……;某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

根据案例回答：

1．该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?

2．根据案例提出能够提高培训效果的有效建议。;问题分析：

1、没有进行需求分析，就随意派人参加

2、培训目标没有交待清楚

3、培训结束之后没有任何跟踪;李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。

对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。

公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最