2025年公共部门人力资源管理 .pdfVIP

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行

规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。

2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资

源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对

人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源

管理活动奠定基础的活动过程。

人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规

划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务

和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储

备或减少相应的人力资源。

4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、

条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过

程。

5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的

标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资

格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的

相对价值。

6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、

评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源

的合理配置的过程。

7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效

的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，

通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推

论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。

9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试

项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种

问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

10.绩效管理：是根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。

11.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是

公共部门人力资源获取过程中的一个重要的环节。

12.公共部门战略性人力资源管理：就是指将公共部门人力资源管理与公共部门的战

略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，

提高管理绩效的人力资源活动方式。

13.人力资源规划的种类：总体规划、业务计划（补充计划、使用计划、培训开发计

划、绩效评估与激励计划）

14.人力资源规划的程序：确立目标→收集信息→预测供需→制定规划→实施、评估

与反馈

15.工作平价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

16.人力资源招募：内部招募（提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用）外

部招募（广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募）

17.工作说明书的内容：①工作识别（包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标

准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等）②工作概要（是

对该工作岗位的工作任务、职能、活动的描述）③工作职责（应根据工作任务分条

说明）④工作关系（主要指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系）⑤工作内容与

操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰

工作要求（工作内容是指工作所要从事的具体的工作事项任务，工