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职业社交网站商业模式浅议

谈到互联网项目的商业模式，我们首先考虑的不应是如何从用户处或利用用户盈利，而是如何满足用户需求，为用户创造价值。具体到职业社交网站，求职是回避不了的功能，毕竟这是网站用户最现实也是最渴望被满足的需求。

职业社交网站需要努力扩大用户规模，而每个人都会走入职场，都需要网站的服务。网站不应过分关注所谓中高端人士，以人脉关系为纽带的求职方式同样适用于普通求职者。一个普遍的认识是，任何社区，活跃用户也就10%，1%的人发言，9%的人评论，剩下90%的人只是围观，但他们依然可以通过投票、收藏、转发体现他们的存在，他们是活跃用户理念的传播者，捍卫者。

浏览国内各主要职业社交网站招聘栏目，同质化现象明显。天际网、优士网完全通过猎头或企业人士发布职位，这也是大街网、金融圈职位的主要来源（经纬网仍处在未开通招聘服务的测试阶段）。大街网进驻企业已达2300家，但基本服务于企业校园招聘，定位缺少职场人脉关系但网络行为活跃的大学生群体，符合大街网的运营策略；申请者数据分析也是一亮点。金融圈仅引入6家金融企业，部分有职位发布。从现状看，职业社交网站还没有做好挑战传统网站招聘巨头的准备（天际网招聘频道新版近期推出，优士网职业频道仍是测试版），招聘企业也在观望中。这或许与职业社交网站定位于中高端职场人士有一定关系，该群体求职的私密性要求给猎头活跃创造了空间。对网站而言，猎头提供了职位来源，其专业性操作及隐私保护依然受高端职位供需双方欢迎。但发布职位的企业人士则令人迷惑，既有HR经理，也有如销售经理等部门负责人，甚或普通员工也在发布职位。如果是熟人发布，我会考虑，否则疑虑难消。该职位企业真的在招吗？与其联系管用吗？还是徒费时间？让求职者与招聘企业当事人双方直接接触依然是招聘成功的关键。

职业社交网站本质上是模拟人们现实职场社交行为，并相对现实更加高效地运行。以人际关系为纽带的求职方式不应与传统求职方式割裂，职业社交网站的出现也不是传统招聘网站的终结，而是对后者服务的深化及功能的完善。让求职者与招聘企业更加经济高效地找到令自己满意的对方，是职业社交网站的核心价值。对传统招聘网站让企业进驻的方式，职业社交网站应该完善提升而非简单摒弃，WEB2.0的基因先天具备无可比拟的优势：

第一、有利于促进双方更加全面真实地了解对方，减少选择的盲目性。

职业社交网站的显著特点是真实性：真实的身份、真实的行为、真实的交流。招聘企业不用仅凭一份干巴巴的求职简历就做判断，求职者的个人动态、参与的讨论发言、别人的职业评价等等，都是全面了解求职者的窗口。甚至可以发动内部员工通过人际关系网找到了解求职者的第三方（如原来的同事），做更加详细的了解，但对此不要抱太大希望，中国人习惯上不愿意得罪人，说好不说坏。

为此，网站可以考虑组织用户协助企业了解，比如设置标签功能。允许用户自己及他人给用户添加标签，内容不限，但保留哪些标签的权利交给用户，没人希望看到对自己的负面评价，企业招人用的是其长处，关心的是其什么干得好。在与他人的交流互动过程中，比如参与某话题讨论，用户还是乐于对欣赏的人给出好的评价，形式也简单，写几个词即可；不愿写，也可在该用户现有标签上投票（一个标签只能投一票）。网站汇聚一些使用频率高的标签，使企业可以按照岗位要求的特质，主动搜寻标签，按该标签得票高低列出候选人。用户若主动添加大量标签将导致他人厌烦，也会分散每个标签在搜索结果中的排名。对网站而言，更大的好处是刺激用户更加积极地登录网站，参与网站各项活动。

求职者可以通过企业页面的文字视频介绍、企业动态、新闻报道等对企业有所了解，也可主动寻求与企业在职离职员工的交流，甚至可以在讨论区、群组区公开征询意见。

第二、有利于双方更加全面真实地展示自己，增加被选择的概率。

传统方式下，求职者投递完简历后，就只能被动等待，主动发邮件联系又怕骚扰HR经理。而在职业社交网站，求职者有了主动出击的机会。网站的个人档案全是文字资料实在过于单调，应允许用户根据求职需要，提供形式更加丰富的适合职位的证明材料，如文件、视频、图片等。求职者可以积极参与网站活动，体现与竞争对手的差异；主动寻求与企业同岗位员工的交流，了解自己的优劣势及被聘用的可能性。

同样，企业也可在主页多形式地展示企业理念文化、实力优势，积极公布企业动态；鼓励员工注册网站，为企业形象多做宣传（可能会受制于企业规章制度及保密要求）。

第三、有利于全程控制招聘过程，保证求职招聘的高效进行。

传统网站招聘，企业发布职位，求职者投递简历，随后的进展过程，除非企业主动汇报，网站是无从跟踪的。求职者完全处于被动地位，该职位真的还在招人吗？简历是否还未打开就被放进垃圾箱？企业HR看后评价如何？会得到以及何时会得到面试通知？除了等待还是等待！不幸的是，上述问题正是大量中小型企业招