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我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究

一、我国公务员绩效管理存在的问题

(1)我国公务员绩效管理在实际操作中存在诸多问题，首先，绩效评价体系不够完善。目前，很多地方和部门绩效评价体系缺乏科学性，评价指标体系过于简单，未能全面反映公务员的工作职责和工作成果。例如，某些地区将绩效评价简化为对公务员工作量的统计，忽略了工作质量、创新能力和服务群众的综合考量。

(2)绩效管理过程中存在主观性强的问题。在绩效评价过程中，主观因素影响较大，如评价者的个人喜好、与被评价者的关系等，导致评价结果不够客观公正。此外，部分评价者缺乏必要的评价能力和经验，对评价标准理解不透彻，使得评价结果失真。据调查，有超过50%的公务员反映绩效评价存在不公平现象。

(3)绩效管理与激励机制脱节。当前，我国公务员绩效管理与激励措施之间存在一定的脱节，部分地方和部门在绩效评价后未能及时将评价结果与公务员的薪酬、晋升、培训等方面挂钩，导致绩效评价流于形式。以某市为例，该市在2019年对公务员进行了绩效评价，但仅有不到20%的公务员因绩效突出获得了相应的奖励和晋升机会，其他大部分公务员的绩效评价结果并未得到有效运用。

二、绩效管理存在的问题原因分析

(1)绩效管理存在的问题首先源于绩效评价体系的缺陷。目前，我国公务员绩效评价体系缺乏系统性和科学性，评价指标体系设置不合理，未能充分考虑公务员工作的复杂性、多样性和创新性。一方面，评价指标过于单一，往往只关注工作结果，而忽视了工作过程和绩效形成的原因。据相关数据显示，约60%的公务员反映评价指标过于偏重工作成果，而忽略了工作过程的重要性。另一方面，评价指标与公务员岗位职责关联性不强，未能准确反映公务员的工作实际和岗位要求。以某省某部门为例，该部门在绩效评价中过分强调工作数量，导致部分公务员为了追求数量而牺牲了工作质量。

(2)绩效管理过程中主观性强的问题也与评价者的素质和评价方法有关。评价者的主观因素，如个人偏好、与被评价者的关系等，会对评价结果产生较大影响。同时，部分评价者缺乏必要的评价能力和经验，对评价标准的理解和掌握不足，使得评价过程变得随意。此外，评价方法的单一化，如仅仅采用自我评价和领导评价，缺乏群众评价、同事评价等多维度的评价方式，也是导致主观性强的重要原因。据统计，约80%的公务员认为绩效评价过程过于依赖领导和上级的评价，而忽视了其他评价者的意见。

(3)绩效管理与激励机制脱节的问题，一方面与政策制定和执行不到位有关。一些地方和部门在制定绩效管理政策时，未能充分考虑实际工作需要和公务员的职业发展，导致激励措施与绩效评价结果难以有效对接。另一方面，绩效管理与薪酬、晋升、培训等激励机制之间存在不协调现象。如某些部门虽然建立了绩效与薪酬挂钩的机制，但在实际操作中，薪酬调整幅度较小，难以激发公务员的工作积极性。以某市为例，该市在2018年对公务员绩效进行了改革，尽管建立了绩效与薪酬挂钩的机制，但由于薪酬调整幅度过小，仅有10%的公务员感受到了激励作用，其余大部分公务员仍然对工作缺乏积极性。

三、国外公务员绩效管理的经验借鉴

(1)在国外，尤其是发达国家，公务员绩效管理已经形成了较为成熟的经验和模式。以美国为例，其公务员绩效管理强调以结果为导向，注重绩效目标的设定和实现。美国联邦政府公务员绩效评价体系包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈四个环节。其中，绩效计划阶段要求公务员与上级共同制定个人绩效计划，明确工作目标和预期成果。据美国联邦人事管理局的数据显示，约有95%的公务员在绩效计划阶段参与了讨论，这有助于提高公务员的工作积极性和目标意识。此外，美国还通过定期的绩效监控和评估，确保公务员能够及时调整工作方向，确保绩效目标的达成。

(2)澳大利亚的公务员绩效管理则以能力为本，强调公务员的个人发展。澳大利亚公务员绩效评价体系包括能力评价、绩效评价和职业发展三个部分。在能力评价中，公务员需定期进行能力评估，以确保其具备完成工作所需的能力。绩效评价则侧重于公务员的工作成果和贡献。据澳大利亚公共服务委员会的数据，自2007年实施绩效管理改革以来，公务员的满意度从原来的70%提升至85%。这一改革不仅提高了公务员的工作效率，也增强了公众对政府服务的信任。澳大利亚的经验表明，将能力发展与绩效管理相结合，有助于提升公务员的整体素质和服务质量。

(3)英国公务员绩效管理则强调透明度和公平性。英国的公务员绩效评价体系分为个人绩效评价和团队绩效评价两部分。个人绩效评价侧重于公务员的工作表现和成果，而团队绩效评价则关注团队的整体表现。英国公务员绩效管理的一个显著特点是，评价过程高度透明，公务员有权了解评价标准、评价结果和改进建议。据英国公务员事务部的统计，自2010年实施绩效管理改革以来，英国公务员的绩效水