组织与人事管理HUM.pptVIP

組織與人事管理6

(人力資源管理)主講者：孫若凌01形容訓練成語與說法很多，如玉不琢不成器，蛻變中未出蛹之蝴蝶???簡單的說是「成長之過程」。05(智慧之定義：當想定與事實之發展差距越小越具智慧)03即使是自己的生涯規劃，宜有自我訓練之需求。02在組織中隨外界之變化，組織成長與擴充，個人職位的升遷，新設備的引進，新方法之引用，新人之任用，都有賴訓練來完成。04訓練之效果：常在於選才之適用於否(儒子可教、朽木難雕)。引言訓練與發展訓練之種類新進人員訓練訓練的程序評估訓練需求設定訓練目標擬定訓練計畫訓練實施評估訓練成效訓練之種類區分內容附註新進人員訓練新人儘快融入環境，加入經營行列。現職員工訓練改進現職員工之績效、配合新裝備或工作方法，甚或員工自我成長之機會職前訓練派職前後，對新職所需之智、識技能之訓練。在職訓練再指在工作崗位上一面工作一面訓練。職外訓練暫時離開崗位或利用非工作時間所作之訓練。1若依職位高低可區分，一般員工訓練與管理者發展。2一般員工訓練：著重智識與技能。3管理者發展：則較為廣泛，涉及工作價值觀、態度、溝通與領導、危機處理、以及管理之相關知識(官大學問大)。一般員工訓練與管理者發展新進人員訓練新進人員訓練又稱引導(orientation)或社會化(socialization)過程，其目的在提供企業基本資訊，以協助順利融入組織。訓練內容三個方向：公司之沿革與價值觀(高階主官)：介紹主要官員、公司成立成長、產品與服務領域與發展、企業文化、價值觀與標準等。公司組織結構與行政程序(人事部門)：組織之編組，各部門之職掌，員工相關規定、福利與考核等。未來工作之相關內容(所屬部門長官同仁)：工作環境之介紹，同仁之認識、儀器設備之操作、工作程序或相關專業知識。1Day：迎新課程介紹討論公司、歷史、文化、組織、團隊精神、品質意識、員工福利等由人事管理副總裁負責。2Day：溝通訓練；安全環境、生產系統、公司圖書館。3Day：溝通訓練；解決問題品質保證的溝通及安全事項。4Day：團隊精神訓練，提案制度，以及火警預防與滅火訓練。新進人員訓練引例--TOYOTA01瞭解所需溝通對象之背景02瞭解溝通之目的與內容03決定溝通之時間地點(必要之協助)04溝通時所扮演之角色與定位05說對方「聽的懂」與「喜歡聽」的話06驗收溝通後之效果(不是大事小事一過就了)訓練另一章→溝通結果評價：訓練德結國如何評價評估需求：什麼人需要什麼訓練設定目標：想要達成什效果執行訓練：採用各種的訓練方法擬定計畫：決定訓練計畫內容訓練的程序組織再造、人事精簡也需要訓練。任務分析：依據對工作任務內容(工作說明書)，來決定訓練的需求，通常是用於新進員工訓練、或即將調職員工之職前訓練，(亦即對員工是「新工作」之訓練)。新設備、新制度亦造成訓練需求。績效分析：分析員工績效不佳的原因，以便決定是否需要經由訓練，來提升績效。(促進產業升級條例員工訓練可以抵稅p198)評估訓練需求意願不足，則找出原因(待遇不佳、福利不好、領導風格等)加以解決。(可以作好不想作好)員工績效(performance)決定於三因素：能力(abilities)、意願(willingness)和機會(opportunities)。能力不足，則加以訓練來改善績效(想作好，因能力問題作不好)P=AxWxO機會不良，同樣亦須找出原因(工具設備不充分息，行政支援不足等)加以解決。(想作好缺乏資源與支援作不好)員工績效不佳之原因分析績效不佳分析可以作好不想作好想作好缺乏資源與支援作不好想作好因能力不足作不好績效不佳分析計畫階段設定之目標質與量並重，主要具體明確，可使訓練計畫有所遵循，進而為績效評估有所依據。02一般在構想階段，目標編向質性(境地)具彈性。01新員工訓練生手→熟手(菜鳥到老鳥，學習曲線)。04新設備、新方法經訓練後，產量由50→60件，不良率由5%→1%等?(高產量、零缺點、大團結)03設定訓練目標生產工時1學習時間2標準工時3完成學習時限4標準工時：代表每生產一個產品或一項作業之標準時間學習時限：由生手到熟手所需之訓練時間5學習曲綫計畫可分長期性之系列式計畫(如資訊訓練)或一次性短期計畫(如新購裝備訓練)。計畫依時程安排也分密集式與間斷式。計畫宜先有「構想」再發展成：目標、時間、地點、課目、師資、教材、對象、經費等。計畫(發展性)可由時程之進展修訂，由初步之構想→實施計畫(執行要項)→行動準據(細部作為)。(依狀況之發展由原始之彈性，越